Federación
Nacional de Trabajadores Portuarios de Chile
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Datos prácticos sobre accidentes y enfermedades laborales (I)
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Datos prácticos sobre accidentes y enfermedades laborales (II)
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¿Qué son los excedentes y los excesos en los planes de salud?
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Certificadores privados garantizarán que subcontratistas cumplan la ley
1. Datos prácticos sobre accidentes y enfermedades laborales (I)
Si el
destino le llega a colocar un accidente o enfermedad laboral en su vida,
entonces es bueno estar preparado.
En primer lugar es importante tener claro que por ley es obligatorio que
los empleadores contraten para sus trabajadores un Seguro de Riesgo de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales —administrado por
las mutuales de seguridad y el INP.
Este permite a los trabajadores y a los empleadores protegerse frente a
estas situaciones.
Para hacer uso de este seguro es bueno tener en cuenta que eventos caben
dentro de su radio de acción. En primer lugar los accidentes del trabajo
los cuales según la Ley
Nº16.744 son “toda lesión que una persona sufra a causa del o
con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte”.
¿Qué se entiende por accidente del
trabajo?
El artículo 5 de la
Ley Nº16.744 dispone: "Se entiende por accidente del trabajo
toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y
que le produzca incapacidad o muerte".
Para que se pueda calificar un siniestro como del trabajo es necesario
el cumplimiento de tres requisitos:
La
existencia de una lesión
La
existencia de una incapacidad o muerte. La ley no ha limitado el tiempo
de duración de la incapacidad, por lo que ésta puede ser incluso de
horas.
La
existencia de una relación de causalidad entre la lesión y la
incapacidad o muerte, es decir, que la lesión presentada se haya
producido a causa del trabajo, en relación directa con el trabajo, o con
ocasión del trabajo.
¿Y por enfermedad?
Las enfermedades estas serán aquellas que se hayan producido como
consecuencia directa del trabajo o de la profesión. Estas dolencias son
establecidas en un listado que es revisado cada tres años.
Dentro de los beneficios a los que accede por el mencionado seguro —el
cual se financia por cotizaciones de cargo empresarial— se encuentran un
subsidio por incapacidad laboral temporal. También se puede obtener una
indemnización si la invalidez es igual o superior al 15% e inferior al
40%; o una pensión de invalidez parcial, si la invalidez es igual o
superior a un 40% e inferior a un 70%.
Si la invalidez es igual o superior al 70%, tendrá derecho a una pensión
de invalidez total, mientras si la incapacidad requiere de ayuda de
terceros, entonces tendrá una pensión por gran invalidez.
También se puede aplicar una pensión de viudez temporal o vitalicia,
pensiones de orfandad o pensión de sobrevivencia para la madre de los
hijos naturales del imponente.
¿Se encuentran protegidos el seguro
aquellos trabajadores que viajan al extranjero en comisión de servicio?
El Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
se aplica sólo respecto de siniestros laborales ocurridos en Chile y en
relación a trabajadores por los cuales sus empleadores efectúan las
respectivas cotizaciones en los organismos administradores de esa Ley,
que, por lo mismo, funcionan en este país.
No obstante, en el caso de trabajadores enviados a cumplir funciones en
el extranjero y por los cuales sus empleadores en Chile efectúan las
cotizaciones de la Ley N° 16.744, procede otorgarles la cobertura de
esta Ley, en las siguientes condiciones:
El
concepto de accidente del trabajo se aplica de la misma manera que si el
accidente hubiera ocurrido en Chile, por lo que ser necesario
establecer, en cada caso, si la lesión se ha producido o no como
consecuencia del trabajo. Entre tales antecedentes, deber estar una
certificación del respectivo cónsul chileno en que conste la efectividad
del accidente.
Las
prestaciones médicas de urgencia recibidas en el extranjero por
accidentes del trabajo ocurridos fuera del país, deberán ser pagadas por
el empleador en esa oportunidad.
En
cuanto a los gastos de regreso a Chile, la Ley no permite su devolución,
a todo evento, de trasladar al trabajador de regreso al país corresponde
al empleador.
Conviene
recordar, por último, que la cobertura de la Ley N°16.744 alcanza a los
trabajadores dependientes y a algunos grupos de trabajadores
independientes, pero no a quienes se desempeñan a honorarios (sin
contrato de trabajo).
Fuente: Mutual de Seguridad
2. Datos prácticos sobre accidentes y enfermedades laborales (II)
Cuando se accidente o enferme a causa del trabajo, debe tener como se
financia el Seguro de Riesgo de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
Financiamiento
Éste se financia mediante diferentes aportes. Entre otros, cotización
básica general del 0,90% de las remuneraciones imponibles, monto que
está a cargo del empleador.
Luego también está la ‘cotización adicional diferenciada’ en función de
la actividad y riesgo de la entidad empleadora, la que no podrá superar
el 3,4% de las remuneraciones imponibles que también es de cargo del
empleador.
Modo de acción
Un punto importante es como actuar si necesita usar el seguro. Si sufre
un accidente o enfermedad laboral, su empleador deberá hacer la denuncia
ante el prestador del seguro. En su defecto, usted también puede
denunciarlo o algún tercero que conozca el problema.
Atención médica
Si la dolencia es exclusivamente del ámbito laboral, entonces
corresponderá que usted sea atendido en la mutual respectiva o en el
INP, y no en la Isapre donde está afiliado.
Si se establece que su problema no era del ámbito laboral, entonces la
responsabilidad de los gastos médicos se trasladará a su Isapre según su
plan.
El mismo procedimiento se aplica en el caso inverso, es decir, si usted
es derivado hasta su Isapre, pero ésta lo rechaza aduciendo que lo suyo
es un problema laboral. En este caso la mutual respectiva o el INP
deberá hacerse cargo de los gastos de su atención.
Beneficios en salud y dinero
Los beneficios de salud deben solicitarse en los Servicios de Salud o en
las Mutuales de empleadores.
Los beneficios en dinero se solicitan en el INP, en las Mutualidades de
empleadores o en los Servicios de Salud.
Documentos solicitados para hacer valer su seguro
Formulario
debidamente llenado por el empleador, el cuál se solicita en el
Instituto de Normalización Previsional o AFP.
Certificado
de la Comisión de Medicina Preventiva de Invalidez (Compin), si es
enfermedad profesional.
Liquidación
de sueldo de los últimos 3 meses si se está pidiendo un subsidio por
incapacidad laboral.
Liquidación
de sueldo de los últimos 6 meses si se está pidiendo una pensión.
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3. ¿Qué son los excedentes y los excesos en los planes de salud?
Según
información de la Superintendencia de Salud, al 31 de marzo de este año,
los afiliados a las isapres tenían $20.800 millones disponibles en
cuentas de excesos y excedentes.
¿A qué corresponde este monto? El excedente es la diferencia que
se genera cuando el plan de salud cuesta menos que el 7% legal que
legalmente la persona cotiza. Por ejemplo, si usted cotiza UF4 y su plan
vale UF3,8, el excedente será de UF 0,2.
El exceso, en tanto, es la diferencia que se genera a favor del afiliado
cuando la isapre recibe cotizaciones superiores al 7% legal, ya sea por
aumentos de sueldo, bonos o aportes provisionales extras por tener más
de un trabajo.
Lo que diferencia uno de otro es que los excedentes pueden ser devueltos
al afiliado sólo a través de beneficios – como por ejemplo, mayor
cobertura del plan-, mientras los excesos deben ser devueltos en dinero,
por medio de un cheque.
¿Es conveniente cambiar los excedentes por más beneficios en el plan
de salud? Según la Súper de Salud, la evaluación dependerá de la
variabilidad de ingresos y de los beneficios asociados. Pero en general,
si los afiliados perciben rentas o ingresos fijos les puede resultar
conveniente renunciar.
Los montos que se generan por excedentes son registrados en una cuenta
corriente individual que la isapre abre a favor del afiliado. Estos
montos no pueden ser retirados por los afiliados, sino que deben ser
usados para cubrir cotizaciones en caso de cesantía, copago de una
atención médica, financiar prestaciones de salud no cubiertas por el
contrato, etc.
Sin embargo, los excedentes no pueden superar el 10% de la cotización
legal. En caso que sucediera eso, la isapre debe ofrecer planes con un
valor más cercano a la cotización legal.
¿Cómo me informo de la existencia de excesos? Las isapres tienen
la obligación de informar el monto de excesos que tiene el afiliado y
devolverlo anualmente a través del envío de un cheque a la dirección del
afiliado. Quienes no reciban la carta – que se reparte entre los meses
de abril y mayo de cada año – deben recurrir a la isapre y solicitar
información.
Si la isapre no cumple con la devolución de los excesos, se debe
presentar un reclamo en la misma isapre para que solucionen el problema.
Si la respuesta no satisface, se puede dirigir a la Superintendencia de
Salud y presentar un reclamo, adjuntando una copia de la respuesta dada
por la institución.
4. Conflictos en la empresa y mediación
En
todo negocio es posible que se generen conflictos entre empleadores y
trabajadores. Temas como la duración de la jornada laboral, reglamentos
internos y clima al interior de la empresa son muchas veces factores que
pueden gatillar desacuerdos.
Para enfrentar esto y solucionar las discrepancias, existe un modelo
llamado mediación laboral. La Dirección del Trabajo (DT) explica que a
través de este mecanismo las partes buscan llegar a soluciones con la
ayuda de un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar
el diálogo.
El mediador en estos casos es un funcionario de la Dirección del Trabajo
y el servicio que presta es gratuito. Además, someterse a este proceso
no es obligatorio, sino un acto voluntario de las partes, que
eventualmente pueden llegar a un acuerdo o no.
Tenga en cuenta que tanto los empleadores como los trabajadores
-organizados en un sindicato o como grupo- pueden utilizar esta
herramienta cuando se vean afectados por un conflicto laboral.
Algunos asuntos que pueden ser resueltos en la empresa por medio de este
procedimiento son: cambios de turno, prácticas antisindicales y
desleales en la negociación colectiva, e interpretación de cláusulas de
contratos (cuando afecten a un grupo de trabajadores), entre otras
razones.
Considere que cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación ante
la Inspección del Trabajo.
Según la DT, la mediación permite, a través del diálogo, llegar a
acuerdos y solucionar conflictos colectivos, mejorando las relaciones al
interior de la empresa.
5. Ideas para incentivar a los empleados
Contar con recursos
escasos no es una razón de peso para no mantener a los empleados de su
empresa contentos. Bajo ese argumento, Entrepreneur.com presenta algunas
ideas de bajo costo que pueden ser aplicadas por las pequeñas empresas
para incentivar a sus trabajadores, y a la larga, mejorar la
productividad.
Si las condiciones de su negocio se lo permiten, deje que los empleados
trabajen desde la casa de vez en cuando o incluso concédales un día
libre para que realicen sus trámites o puedan ir a buscar a sus hijos al
colegio.
Premiar y reconocer el trabajo de los empleados regularmente es una
buena idea. Pero no sólo destaque el esfuerzo del "empleado del mes",
acompáñelo con un pequeño bono o incluso un día libre, premiando, por
ejemplo, a un trabajador trimestralmente.
Los conocimientos tecnológicos son hoy día un aspecto clave para el
desarrollo laboral. El empresario debe tratar de conseguir descuentos en
computadores u otros aparatos tecnológicos que interesen a sus
trabajadores.
Uno de los beneficios más comunes que entregan las empresas a sus
empleados son los descuentos por los propios productos o servicios que
ofrece el negocio. Un 20 o 30% de descuento es un porcentaje
recomendable, aunque eso queda a criterio del empresario.
Crear una sala de descanso dentro de su empresa es una buena idea. Si
además añade algún tipo de entretención, como una mesa de ping pong, sus
empleados se lo agradecerán. No obstante, establezca horarios para su
utilización; si no, esta medida podría perjudicar la productividad de su
negocio.
Otra alternativa es conseguir datos para seminarios gratuitos. El
emprendedor puede armar un calendario con las actividades que cree que
podrían interesarles a sus empleados, desde estrategias de ventas hasta
cómo enfrentar el estrés.
6. Qué no decir en una entrevista de trabajo
Uno
de los pasos previos y más importantes para conseguir trabajo es la
entrevista. En ella, lo que el postulante diga o deje de decir puede ser
crucial para determinar si se quedará en ese cargo o no.
Sin embargo existen ciertas frases que pueden dirigirlo directo al
fracaso. Según un artículo de Careerbuilder.com publicado en CNN.com,
una de éstas es "Odiaba a mi último jefe". Según el medio, el postulante
no debe confundir la honestidad con el "pelambre".
"No sé nada sobre la compañía" es la segunda frase que debe evitar. En
general, en las entrevistas se pregunta a los postulantes qué saben de
la compañía. Si no saben nada, el entrevistador podría pensar que no
busca una carrera en esa empresa, y por lo tanto no espera estar en ella
mucho tiempo.
Javiera Parra, jefa de selección de HR Consulting de Trabajando.com
recomienda expresar interés por la empresa y por el cargo, preparándose
para mostrar que conoce el negocio, sus productos y su competencia.
La tercera frase que debe evitarse es "No tengo ninguna pregunta",
porque connota falta de interés. Según Parra, mostrarse muy desinformado
o poco seguro acerca de sus preferencias e intereses no es bueno.
Tampoco lo es inventar información, sobre todo acerca de sus hobbies.
La experta aconseja, además, estar preparado con 5 ó 6 preguntas sobre
la empresa, la renta o el cargo, para realizarlas al final de la
entrevista. Tenga en cuenta que muchas de sus dudas encontrarán
respuesta a lo largo de la reunión.
Obviamente durante la entrevista descarte los garabatos y excesos de
modismos. No coma o masque chicle ni tampoco conteste su celular. Parra
recomienda, además: no mirar al suelo, no comerse las uñas ni jugar con
un lápiz en las manos. Lo último se debe a que los movimientos
reiterativos, como tocarse mucho el pelo, pueden distraer y molestar al
entrevistador.
"Necesitaré tomarme algunos días libres" es otra frase evitable es una
entrevista laboral, porque puede parecer que el postulante está seguro
que obtendrá el trabajo, y por ende es un poco presumido, señala CNN. El
exceso de confianza con el entrevistador no es bien evaluado, añade
Parra.
La jefa de selección de HR Consulting de Trabajando.com comenta que
frases como "no sé lo que quiero", "no me gusta mucho esta área, pero
igual postulé" o "la verdad es que no me interesa mucho trabajar", nunca
deben ser mencionadas en una entrevista de trabajo.
7. Modificaciones al contrato de trabajo
Un
contrato de trabajo podrá modificarse cuando exista común acuerdo entre
las partes. Sin embargo, existen ciertos casos en los cuales el
documento contractual podrá ser alterado de manera unilateral por el
empleador. Se trata de tres tipos de cambios: la naturaleza del
servicio, el lugar donde se trabaja y la jornada laboral.
Las funciones o labores pactadas con el trabajador podrán ser
modificadas dentro del contrato de trabajo por parte del empleador, pero
siempre que se trate del desarrollo de tareas similares.
"El empleador puede hacer que el trabajador realice labores que tengan
relación directa o se asemejen a los que prestaba, dado que se ocupan
los mismos conocimientos contables, administrativos o de ingeniería, por
ejemplo", explica Camilo Cortés, abogado laboral del estudio Alessandri
El segundo cambio que podrá hacer el empleador se refiere al sitio o
recinto donde se prestan los servicios. Este nuevo lugar deberá quedar
en la misma ciudad que el anterior y no deberá causar un menoscabo moral
o económico al trabajador.
Por ejemplo, si un trabajador con una oficina individual es enviado a
trabajar a un cubículo, puede afirmar que existe menoscabo moral. En el
caso que viajará en locomoción colectiva a su empleo y tras el cambio de
oficina debe aumentar el número de buses que toma, puede afirmar que
sufre un menoscabo económico.
El experto destaca que cuando se trate de trabajadores con fuero
sindical, el empleador sólo podrá hacer ejercicio de estas facultades
por "caso fortuito”. Por ejemplo, sólo podrá cambiar de lugar a un
empleado si la sucursal donde trabaja se quema. "Aquí el empleador no
tiene la libertad de cambiar las funciones de los dirigentes sindicales
con fuero. Esto es una suerte de protección a la libertad sindical",
señala Cortés.
Horarios
La tercera modificación se refiere a la facultad del empleador de
alterar la distribución de la jornada laboral, anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo en hasta 60 minutos.
Tenga en cuenta que este cambio sólo podrá realizarse cuando se trate de
circunstancias que afectan o involucran a toda la empresa o a alguna
unidad específica de la misma.
El experto explica que el empleador deberá dar aviso a los trabajadores
con 30 días de anticipación antes de hacer efectiva la medida, con el
objetivo que se preparen para el cambio.
En el caso que el trabajador no esté de acuerdo con las modificaciones
dispuestas por su empleador, tendrá 30 días hábiles para reclamar ante
la inspección del trabajo.
Cortes explica que la inspección de Trabajo tendrá dos opciones: o
confirma la medida tomada por el empleador o bien lo instruye a reponer
al trabajador su antigua situación.
Si cualquiera de las partes está en desacuerdo con lo señalado por la
Dirección del Trabajo, tendrá 5 días —desde que el inspector notificó la
resolución—para recurrir a los tribunales de Justicia.
8. Licencia médica y fin del contrato de trabajo
Todo
empleado tiene el derecho de ausentarse de su trabajo o reducir su
jornada laboral por un período de tiempo, en el caso que sufra alguna
enfermedad.
Para esto, el trabajador requerirá de una licencia médica, que es un
documento que constata que un médico, un dentista o una matrona le
diagnosticó un problema de salud y le otorga un determinado período de
reposo.
Durante el tiempo que el trabajador se ausente de su empleo, tendrá
derecho a percibir un subsidio por incapacidad laboral, en reemplazo de
su remuneración.
En la práctica, durante la licencia el trabajador podrá recibir el pago
en dinero de una suma equivalente a la remuneración por la cual se
hubieren hecho las cotizaciones previsionales. Este beneficio será
costeado por el organismo previsional al que esté afiliado, como una
Isapre, Fonasa, Caja de Compensación, Instituto de Normalización
Previsional y mutuales.
Pero ¿qué pasa si el empleado tiene fecha de término el 30 de abril, y
presentó una licencia médica por 11 días a contar del 26 del mismo mes?
se pregunta un lector. ¿Sigue ligado a la empresa?¿Tiene derecho al
subsidio?, agrega.
Camilo Cortés, abogado del estudio Alessandri, explica que desde el
punto de vista laboral, el empleado con contrato de trabajo a plazo fijo
(es decir con un plazo máximo de extensión) terminará su relación
laboral con el empleador en la fecha definida, y en ningún caso el
contrato se prorrogará hasta el término de la licencia.
Cabe recordar que el empleador deberá enviar al trabajador la carta de
aviso respectiva, en la que le informa que el contrato no se va a
renovar y expirará en la fecha prevista.
Desde la perspectiva previsional, Cortés explica que si al trabajador le
otorgan una licencia por 11 días que se extiende más allá de la fecha de
término del contrato de trabajo, la Isapre o Fonasa igual estará
obligada a pagar el subsidio por incapacidad laboral por todo el
período. “En ningún caso expira la licencia”, señala el experto.
Además, el monto del subsidio que recibirá el empleado durante su
período de licencia será el mismo al que tendría derecho si todavía
trabajará en la empresa.
9. ¿Cómo enfrentar la reducción de personal?
El
despido de trabajadores es probablemente una de las tareas más difíciles
que las empresas deberán llevar a cabo durante su desarrollo. No
obstante, existen ciertas estrategias que todo negocio podrá implementar
para contribuir a recolocar a sus ex empleados y también mantener la
fidelidad de quienes se quedan.
Según Juan Pablo Swett, gerente general de Trabajando.com, la reducción
de personal es una forma de reorganización o reestructuración de las
empresas, por lo tanto, "debiese implicar una mejoría de los sistemas de
trabajo, del diseño organizacional y del establecimiento en sí, es
decir, que éste sea el adecuado para los trabajadores, de manera de
mantener la competitividad empresarial".
Fabián Aparicio, gerente de consultoria de Adecco –especializada en
servicios de recursos humanos-, entrega a continuación algunas de las
estrategias clave para llevar a cabo este proceso con éxito, velando por
el bienestar de sus ex empleados y de su negocio.
Servicio
de desvinculación asistida
Este sistema busca enseñarle a las personas a encontrar trabajado de
manera rápida y efectiva.
La empresa –por sí misma o a través de una consultora- prepara a sus ex
empleados para enfrentar entrevistas de trabajo y sicólogos laborales,
los orienta sobre las empresas a las cuales postular y las fuentes de
reclutamiento más efectivas.
Por ejemplo, se puede recomendar a trabajadores operarios y
administrativos acudir a las Oficinas Municipales de Intermediación
Laboral (OMIL), que son una fuente de reclutamiento. En tanto, los
gerentes y empleados en cargos profesionales pueden ser contactados con
headhunters.
A través de este sistema se pretende preparar a la gente de manera que
cuando salgan al mercado laboral, estén mejor preparados, explica
Aparicio.
Por su parte, Swett señala que el outplacement o recolocación de
empleados contribuye también a "sanear" la imagen negativa de la
organización ante la reducción de personal.
Capacitación
Una segunda opción es que empresa ofrezca un paquete de beneficios a los
empleados. Uno de ellos es el post contrato de capacitación, donde se
les ofrece a los trabajadores capacitarse una vez que hayan dejado la
empresa.
Este post contrato permite a las empresas utilizar la franquicia
tributaria Sence – donde pueden descontar del monto del impuesto a la
renta, lo que invierta en capacitar a sus trabajadores- y a los
empleados aprovechar este beneficio para prepararse para enfrentar con
más herramientas el mercado laboral.
Créditos
blandos
Las empresas pueden negociar con bancos tasas menores y más flexibles
para otorgar créditos blandos a sus trabajadores.
Ante la reducción de personal, optan por prestarle dinero a los
empleados, créditos blandos, donde -por ejemplo- no se cobren intereses.
De esta manera los trabajadores se podrán preparar de mejor manera para
enfrentar el despido y pagar posteriormente en cuotas el préstamo.
Preparar
a los trabajadores
Es recomendable que el empleador informe con tiempo a los trabajadores
cuando el negocio experimente dificultades –económicas, por ejemplo-,
alertando sobre el proceso de desvinculación.
El gerente de Consultoría de Adecco explica que es aconsejable que no
pase mucho tiempo –no más de un mes- entre que el personal se informe
que hay problemas en la organización hasta que ocurran los despidos.
Si pasa mucho tiempo, podrían generarse ansiedad entre los trabajadores,
lo que provocaría rumores, climas enrarecidos, problemas entre los
empelados, con los jefes, entre otros.
Mantener
la fidelidad
El despido de trabajadores puede generar tensiones y preocupación en la
empresa, por lo que es importante realizar un trabajo con aquellos
empleados que permanecen en el negocio.
En general, explica Aparicio, cuando ocurre la desvinculación los
trabajadores suelen pensar que la empresa despedirá a más personas. Es
importante que el empleador sea claro y que se reúna con los empleados
para explicarles las razones de su decisión, y reiterarles que ellos
seguirán en sus puestos. La empresa debe ser muy transparente y
explícita en este sentido y no asumir que los empleados darán "por
hecho" que permanecerán en la organización.
Por el contrario, en el caso que de procedan más despidos, la empresa
debe avisarle a sus trabajadores, para darles la posibilidad de que
busquen nuevas fuentes de trabajo.
Retener
el talento
Según Juan Pablo Swett, a la hora de ejecutar una reducción de empleo es
importante tener muy claro quienes son los talentos del negocio, es
decir aquellos empleados que son capaces de marcar la diferencia. "Ese
es un recurso escaso que se debe buscar, captar y retener", explica.
Para esto, la empresa deberá realizar un análisis de sus trabajadores
para determinar a quiénes desea "conservar".
Una vez identificados, el empleador deberá realizar reuniones
particulares con cada uno de ellos.
Informar
a los clientes
Si los empleados que fueron despedidos se relacionaban con sus clientes,
es recomendable que la empresa le comunique formalmente a estos últimos
de la situación, aclarando quién será el nuevo contacto en el negocio.
Asesorarse
Existen consultoras que podrán apoyar a las empresas en estos procesos
de desvinculación, pero desde el comienzo, para que su participación en
el proceso sea efectiva.
10. Permisos laborales por duelo y nacimiento
Los
empleados cuentan con dos permisos laborales irrenunciables: por duelo y
por nacimiento.
Estos beneficios no son acumulables y se hacen efectivos a partir de
hechos concretos, como el fallecimiento de un cónyuge o el nacimiento de
un hijo.
Nacimiento
El permiso laboral de las madres por nacimiento de un hijo es conocido
como post y pre natal. Este descanso maternal consiste en un permiso de
seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo.
Cabe recordar que ambos períodos son pagados íntegramente. La
trabajadora recibirá el
subsidio legal, generalmente pagado por la Isapre o Fonasa,
dependiendo de la institución donde esté afiliada.
En el caso del padre, éste tendrá derecho a un permiso pagado de cinco
días –que tiene carácter de licencia médica– en caso de nacimiento de un
hijo o de adopción.
Para acceder a este beneficio, los padres biológicos o adoptivos deben
contar con un contrato a plazo fijo o indefinido, sin importar cuando
tiempo lleven laborando. En el caso de adopción, se debe contar con la
sentencia definitiva.
El padre podrá usar este permiso desde el momento del parto (y en este
caso son días corridos) o se pueden distribuir los días dentro del
primer mes desde el nacimiento. En el caso que no utilice el permiso en
los períodos señalados, lo pierde.
Tenga en cuenta que podrá solicitar a su empleador –pero con 30 días de
anticipación– utilizar el feriado anual (vacaciones) luego del permiso
por nacimiento del hijo.
En el caso que la madre fallezca en el parto o durante el período de
post parto, este permiso (o los días que queden del mismo) se hará
efectivo para el padre, incluyendo el fuero y el subsidio legal.
Duelo
Este permiso se aplicará en el caso de muerte de un hijo, cónyuge, y el
padre o la madre.
Cuando se trate del fallecimiento de un hijo o de un cónyuge, el
trabajador contará con siete días corridos de permiso pagado.
En el caso que se trate de la muerte de un hijo en período de gestación
o el fallecimiento de un padre o madre, el período de permiso ascenderá
a tres días hábiles.
Podrán acceder a estos beneficios los trabajadores que tengan contrato a
plazo fijo o indefinido, sin importar cuanto tiempo lleve en la empresa.
Este permiso deberá hacerse efectivo a partir del día del respectivo
fallecimiento y no podrá ser compensado por dinero.
La ley no establece la necesidad de presentar el certificado de
defunción al empleador. Sin embargo, en el caso de una defunción fetal,
el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte
con el respectivo certificado.
Tenga en consideración que el trabajador o trabajadora contará con un
fuero laboral de un mes a contar del fallecimiento de su familiar. En el
caso que sean empleados con contratos a plazo fijo o por obra, el fuero
los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste es
menor a un mes.
Fuente:
- Código del Trabajo
- Biblioteca del Congreso Nacional
11. Aspectos clave de los accidentes de trayecto
Un
aumento en los accidentes de trayecto se ha registrado en Chile en el
último año, según la Asociación de Mutuales A.G. Lo anterior se
explicaría, principalmente, por factores exógenos al tema prevención
-que pueden realizar las Mutuales en conjunto con la empresa- como por
ejemplo el crecimiento de la ciudad, el Transantiago y el aumento de la
población, entre otros.
Según datos de la entidad gremial, la tasa de accidentes de trayecto
saltó de 1,08% en 2006 a 1,20% en 2007. Considerando un promedio de
trabajadores (afiliados al sistema de mutuales) de 3.253.000 en 2006,
35.033 de ellos fueron víctimas de accidentes de trayecto. En tanto, en
2007, considerando un promedio de 3,461.038 trabajadores, 41.506
tuvieron este tipo de incidentes.
Por su parte, el gerente general de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS),
Eduardo Undurraga, comenta que, respecto a los 1.900.000 trabajadores
afiliados a esta mutual, los accidentes de trayecto han aumentado, a
diferencia de los accidentes del trabajo, que han disminuido
considerablemente.
Agrega que más de un tercio de las muertes por accidentes del trabajo
están relacionadas al tránsito. "Sumados los accidentes fatales del
trayecto y trabajo, el 54% de ellos tienen su origen en accidente de
transito".
"Este fenómeno se explicaría por un aumento parque automotriz, mayor
utilización de bicicletas y motos por los trabajadores, vehículos con
escasa protección para el conductor, mayor cantidad de transbordos que
deben realizar los trabajadores para llegar a su lugar de trabajo,
condiciones de vías urbanas e interurbanas con reparaciones y desvíos de
transito, escasa cultura preventiva y de autocuidado tanto de peatones
como de conductores, entre otras", comenta Undurraga.
¿Qué son los accidentes de trayecto?
Los accidentes de trabajo corresponden a las lesiones que una persona
sufre a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzcan incapacidad
o muerte. Dentro de este grupo se encuentran los accidentes de trayecto,
que como su nombre lo dice, son los incidentes ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la casa y el lugar del trabajo.
Este tipo de accidentes deben ocurrir entre el lugar físico que hay
entre la entrada a la casa y la entrada al lugar de trabajo, “y cuando
el recorrido sea racional y no interrumpido”, señala la Dirección del
Trabajo. Sin embargo, no quedan contemplados dentro del concepto de
accidente de trayecto, un incidente que ocurre en el antejardín de la
casa del trabajador o al interior del edificio donde vive. En estos
casos se considera que el accidente es un común y doméstico, dado que
ocurre en un lugar físico de dominio privado, señala la DT.
Desde hace un par de años, sí se incluye en esta categoría a los
accidentes entre un trabajo y otro.
Prevención
El gerente general de la Asociación Chilena de Seguridad señala que las
empresas pueden colaborar en la disminución de los accidentes del
trayecto, adoptando medidas de prevención tales como:
- Modificar horarios de trabajo (para evitar asaltos).
- Cursos de manejo defensivo a conductores.
- actuaciones ante organismos públicos para lograr las debidas
señalizaciones en el tránsito y arreglos de pavimentos deteriorados en
calles y carreteras.
- Capacitación a los trabajadores.
- Exigencias en los contratos de transportes que celebran las empresas.
"No obstante lo anterior, las empresas y trabajadores serían más
eficaces en apoyar planes en esta materia, si tuviesen los incentivos
correctos para hacerlo, como la incorporación de los accidentes del
trayecto en los índices de siniestralidad, situación que así ocurre con
los accidentes del trabajo, incentivando la prevención en las empresas y
trabajadores", concluyó el experto.
Seguro
Ante la eventualidad de sufrir un accidente o enfermedad en el trabajo,
el empleado puede acceder a un Seguro de Riesgo de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Para acreditar o demostrar un accidente de trayecto, primero requerirá
hacer una denuncia, obtener un parte de Carabineros o incluso contar con
testigos.
También necesitará una Declaración Individual de Accidente del Trabajo (DIAT),
la cual deberá ser entregada a las entidades administradoras del seguro
de accidentes laborales: el Instituto de Normalización Previsional
(INP), en conjunto con los servicios estatales de salud, y las tres
mutuales existentes del país: la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS),
el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) y la Mutual de Seguridad de
la Cámara Chilena de la Construcción.
Las prestaciones del seguro son otorgadas gratuitamente a la víctima de
un accidente hasta su curación completa o mientras existan los síntomas
de las secuelas causadas por enfermedad o accidente. Estas son: atención
médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio;
hospitalización si fuere necesario; medicamentos y productos
farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación;
rehabilitación física y reeducación profesional; y los gastos de
traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de
estas prestaciones.
Los beneficios de salud deben solicitarse en los Servicios de Salud o en
las Mutuales de empleadores.
¿Qué hacer?
Afiliado
a Instituto de Normalización Previsional:
Un accidente de trayecto debe ser acreditado por un parte policial, una
constancia de Carabineros u otro medio de prueba "igualmente
fehaciente", señala el Instituto de Normalización Previsional. Este
antecedente deberá ser anexado a la "Declaración Individual de Accidente
del Trabajo (DIAT), que deberá ser llenada por el empleador, trabajador
o cualquier persona que tenga conocimiento del accidente en la sucursal
del INP más cercana al domicilio del empleador o del lugar donde se
produjo el accidente.
Junto a estos documentos, se requerirán: fotocopia del la cédula de
identidad, copia del contrato de trabajo y las tres últimas planillas de
pago de cotizaciones INP.
Una vez recibida la denuncia, se extiende la orden de atención médica.
Si se trata de una urgencia, la institución de salud prestará la
atención médica sin la orden de atención, la que deberá ser presentada
por el trabajador, familiar o empleador dentro de un día hábil después
de efectuada la atención.
Esta declaración es válida sólo con la firma del empleador en caso
contrario, los costos de las prestaciones serán de cargo del trabajador
(urgencias y normales).
Afiliado
a la Asociación Chilena de Seguridad
Tras el accidente, el trabajador deberá dirigirse al centro de salud
ACHS más cercano al lugar del incidente. Si se trata de una urgencia,
podrá llamar a una ambulancia a un número especial.
Al momento de recibir atención médica, deberán presentarse ciertos
documentos, como el carnet de identidad del accidentado. Cuando el
empleador esté en conocimiento del accidente deberá enviar la DIAT
debidamente firmada al centro de salud donde el accidentado está siendo
atendido. Los accidentes de trayecto deben ser acreditados por la
persona que los sufre, por lo que eventualmente se le requerirá la
presentación de los medios de prueba.
El accidente de trayecto debe ser acreditado por quien lo sufre, por lo
que si le es requerido deberá presentar alguno de los siguientes medios
probatorios, según proceda: parte o constancia de Carabineros; testigos
de su accidente; certificado de atención en algún servicio de urgencia
(con fecha y hora) si por la urgencia fue atendido en algún centro
externo a la Asociación Chilena de Seguridad; o cualquier otro medio
probatorio.
Las prestaciones médicas a las que el accidentado tendrá derecho son:
atención médica; entrega de medicamentos; utilización de pabellones
quirúrgicos; hospitalización si es necesaria; rehabilitación física y
profesional; entrega de prótesis, arreglo y su reparación; y exámenes
tales como Scanner, RX y Resonancia Magnética
Fuente:
- Asociación de Mutuales
- Dirección del Trabajo
- Instituto de Normalización Previsional
- Asociación Chilena de Seguridad
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12. Aspectos clave sobre el bono de vacaciones
Se
inició el nuevo año y muchos se preparan para tomar las esperadas
vacaciones de verano. Sin embargo la falta de dinero puede ser un
impedimento para disfrutar la época estival.
Muchas empresas en Chile entregan actualmente un bono de vacaciones, una
gratificación que forma parte de la remuneración, pero que no está
contemplado en la legislación, y por lo tanto no es obligatoria.
No obstante, un estudio de la consultora Watson Wyatt Worldwide de 2005
muestra que en un 63% de las grandes empresas chilenas esta
gratificación está institucionalizada, "lo que es una gran incentivo
para las personas, porque les permite aliviar los altos gastos de esta
época, ya que vienen todos juntos, fiestas de fin de año, vacaciones y
ya llega marzo nuevamente, con todo lo que eso implica", afirma Juan
Pablo Swett, gerente general de Trabajando.com.
Explica que este "ingreso extra" que recibe el trabajador tiene el
objetivo de contribuir a aliviar los gastos asociados a las vacaciones y
que de esta forma "efectivamente la persona pueda descansar, relajarse y
desconectarse, y no aumentar el stress por no contar con los recursos
necesarios para poder salir y tomarse una vacaciones como le gustaría".
¿Qué dice la ley?
"No hay referencia en el Código del Trabajo del bono de vacaciones, es
parte de los otros beneficios u otras condiciones económicas que las
partes pueden negociar en contrato individual o en contrato colectivo",
explica Andrés Fuentes, abogado de Price Waterhouse Coopers.
Cuando el bono es negociado y pactado a través de un contrato, se
transforma en una gratificación obligatoria. "Una vez que esté
incorporado en el contrato de trabajo, la regla general es que no se
pueden hacer modificaciones de manera unilateral, por mucho que cambien
las circunstancias económicas", comenta Fuentes.
Por lo tanto, si una empresa obtiene resultados negativos, tendrá la
obligación de pagar el bono, al igual que las remuneraciones de sus
empleados. "La única alternativa que te queda es negociar con los
trabajadores", explicas Fuentes.
Dado que el bono es considerado como remuneración, es tributable e
imponible, lo que implica que se pagarán impuestos por el mismo y se
harán los descuentos previsionales respectivos.
¿Se
puede acumular el bono?
Fuentes comenta que –según su experiencia- ciertos contratos establecen
la posibilidad de acumular el bono, mientras que otros derechamente no
lo permiten, es decir, se puede acumular el período de vacaciones, pero
no la gratificación.
"La idea no es que la persona haga un negocio con el bono, sino que tome
el bono para salir de vacaciones", comenta el abogado.
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13. Preguntas pendientes sobre la ley de subcontratación
Tras
la entrada en vigencia de la ley de subcontratación en enero pasado, su
implementación no ha estado exenta de polémica, ni tampoco de
interrogantes respecto a su aplicación práctica.
El abogado de Ernst & Young experto en la materia, Claudio Palavecino,
plantea y aclara algunas de las principales dudas que aún quedan
pendientes sobre la normativa.
Facultades
de la Dirección del Trabajo:
Según el experto, es legal que la Dirección del Trabajo (DT) fiscalice
el cumplimiento de la ley, pero en ningún caso la legislación le otorga
la facultad de "desenmascarar" simulaciones de subcontratación.
Explica que el rol de la DT es fiscalizar e informar a los tribunales de
las infracciones a la ley que cometan las empresas, por ejemplo
comunicar que en una compañía se simula la subcontratación, cuando en
realidad existe suministro ilícito de trabajadores.
Luego ambas partes, empresa y Dirección del Trabajo, deberán plantear la
controversia en los tribunales, y "ambas partes tendrán la oportunidad
de defenderse ante un tercero imparcial, con la posibilidad de presentar
sus argumentos", afirma el abogado.
Considera que en ningún caso la DT tiene entre sus facultades poder
ordenar a una empresa que internalice trabajadores subcontratados.
Asegura que es en los tribunales donde se debe resolver si existe un
error de la empresa principal a la hora de calificar la figura de la
subcontratación, o simplemente se cometió un engaño.
¿Error
o simulación?
La ley de subcontratación establece una distinción fundamental entre el
trabajo en régimen de subcontratación y el suministro de personal.
En el caso de la subcontratación, la empresa principal contrata a otra
para que realice un servicio o ejecute una obra, es decir, externaliza
la actividad. Para llevar a cabo la labor, la empresa contratista
utiliza a sus propios trabajadores.
En el caso del suministro de personal, una empresa principal le encarga
a una empresa de servicios transitorios, que le suministre un trabajador
o empleado para una determinada situación, por ejemplo un reemplazo.
En el primer caso, el empleador de los trabajadores subcontratados es el
contratista, en el segundo es la empresa principal.
Antes de la entrada en vigencia de la ley de subcontratación, la
normativa no distinguía entre subcontratación y suministro, explica
Palavecino, y muchas de las empresas establecían en sus contratos que
subcontratan, cuando según la ley actual en realidad se trataba de
suministro de personal.
Explica que a partir de la entrada en vigencia de la ley, si las
empresas tienen personal externo subcontratado que en lugar de depender
económica y funcionalmente del contratista dependen de la empresa
principal, la normativa considera que son trabajadores de esta última.
Sin embargo en la práctica esta situación es difícil de calificar, según
el experto, dado que puede existir un simple error de parte de la
empresa principal o una simulación para eludir los derechos de los
trabajadores.
"Esta es una situación compleja de calificar porque la ley no distinguía
antes lo que era subcontratación y suministro, y estos contratos vienen
de antes de la vigencia de la ley, por lo tanto puede haber un simple
error de apreciación de las empresas que se prolonga hasta hoy, o en
algunos casos puede haber una situación intencional, un propósito de
ocultar al verdadero empleador o ocultar el patrimonio del verdadero
empleador", señala el experto.
Responsabilidades
de la empresa principal
Según la nueva ley, la empresa principal, al igual que el contratista,
tiene la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para
proteger la vida y salud de los trabajadores.
Según el abogado, la ley señala que no debiera existir responsabilidad
de ningún tipo para la empresa principal si la obra o servicio se
ejecuta fuera de sus instalaciones, por ejemplo en instalaciones del
propio contratista o de un tercero.
Sin embargo cuenta que la DT ha desconocido la ley y ha dicho en sus
dictámenes que las responsabilidades de la empresa principal existen,
sin importar donde se realicen las faenas del servicio u obra
subcontratada.
Responsabilidad
subsidia v/s solidaria:
Antes de la entrada en vigencia de la ley, las empresas principales
tenían una responsabilidad subsidiaria indirecta respecto a los
trabajadores subcontratados, lo que implica que esta empresa debía
responder por los trabajadores del contratista cuando este último no
cumpliera lo estipulado en el contrato de trabajo.
La nueva legislación establece que la responsabilidad de la empresa
principal será solidaria, lo que significa que la empresa principal debe
responder conjuntamente con el contratista en lo adeudado al trabajador.
"Antes la responsabilidad de la empresa principal era indirecta o
subsidiaria, ahora es directa y solidaria, lo que implica que el
trabajador subcontratado podría saltarse a su empleador (contratista) y
demandar directamente a la empresa principal", explica Palavecino.
Frente a este cambio en la legislación, el experto plantea que existe un
tema no resuelto que se relaciona con aquellas obras o servicios que se
iniciaron antes de la entrada en vigencia de la normativa, y que
concluyen con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley.
"¿Qué responsabilidad le voy a aplicar a la empresa principal? ¿La
responsabilidad solidaria por todo el período o vamos a hacer una
distinción: antes de la entrada en vigencia de la ley era
responsabilidad subsidiaria, con posterioridad es responsabilidad
solidaria?", comenta y agrega que serán los tribunales los que deberán
resolver esta situación.
Otro tema que aún no está claro –según el experto- se relaciona con el
plazo que tiene el trabajador subcontratado para reclamar la
responsabilidad de la empresa principal. "¿Se cuenta desde que terminó
de prestar servicios en la empresa principal o desde que terminó su
contrato de trabajo con el contratista? Eso tampoco está claro y es un
tema que nuevamente van a tener que resolver los tribunales", afirmó.
Pago
de impuesto:
Cuando la empresa principal les paga remuneraciones a los trabajadores
subcontratados – a pesar de que no son empleados de planta- en principio
tendría que retener de esa remuneración el impuesto a la renta de esos
trabajadores, señala Palavecino. Sin embargo, explica que la ley de
subcontratación no precisa este aspecto tributario.
Por lo tanto, queda abierta la posibilidad de que la responsabilidad de
pagar el impuesto caiga sobre la empresa principal o sobre el
contratista.
Sin embargo, explica que dado que la normativa habla de "entidad
pagadora sin distinciones", se puede interpretar que es la empresa
principal la que debido a que paga remuneraciones, debe retener el
impuesto, enterarlo en las arcas fiscales y al año siguiente informar
que pagó tales rentas.
Factura
por servicios prestados:
La ley de subcontratación le concede a la empresa principal el derecho
de retener los pagos al contratista cuando se detecte que no ha cumplido
sus obligaciones laborales, como el pago de todo tipo de cotizaciones
(AFP, Isapre o Fonasa, seguro de cesantía, etc.).
En el caso que se retengan los pagos, surge la duda de si el contratista
deberá o no emitir factura por los servicios prestados, afirma el
abogado.
"En principio uno debería interpretar la ley en el sentido de que si no
ha recibido el pago de sus servicios, no está obligado a emitir
factura", comenta Palavecino. Sin embargo, cuenta que existen dictámenes
del Servicio de Impuestos Internos que establecen que cuando la empresa
principal destina esos dineros retenidos al pago de los trabajadores
subcontratados, surge la obligación del contratista de emitir factura,
"y en ese momento se devengaría el pago de IVA por lo servicios
prestados", agrega.
¿Quién
manda a quién?
En teoría es fácil distinguir el trabajo en régimen de subcontratación
del suministro de personal, señala el experto, pero "en el mundo real
hay una serie de variantes, de matices en que la calificación de
subcontratación o suministro se dificulta", agrega.
Uno de los problemas más importantes se relaciona a quién es el
empleador de los trabajadores subcontratados. En el caso de la
subcontratación es el contratista y en el caso del suministro es la
empresa principal.
No obstante, explica Palavecino, la empresa principal es responsable
directa de la seguridad de esos trabajadores según lo establece la ley,
y desde esa perspectiva "la empresa principal está autorizada para dar
determinadas instrucciones a esos trabajadores con el fin de evitar
accidentes laborales", explica.
Sin embargo, en materia de operatividad, de las funciones que realizan
los trabajadores subcontratados, "esas operaciones deben ser organizadas
y dirigidas exclusivamente por el contratista. Si se inmiscuye la
empresa principal, empieza esto a teñirse de suministro improcedente o
ilícito".
Despido
de trabajadores
La empresa principal no puede despedir trabajadores subcontratados
-explica el experto- sino que es el contratista quien tiene esa
facultad. "Nunca la empresa principal puede intervenir en los temas
laborales del contratista, en lo que se refiere a sus potestades",
afirma.
Comenta que la empresa principal podría plantearle al contratista que el
servicio que contrató no se está ejecutando de manera eficiente, y
pedirle que adopte las medidas necesarias para corregir las
deficiencias, "pero no puede decirle que un trabajador en particular no
le gusta porque es flojo".
Lo anterior no implica que la empresa principal no pueda exigirle al
contratista que el servicio o labor encomendado se ejecute en los
términos convenidos. "Por esa vía, indirectamente, puede conseguir la
separación de trabajadores que no resultan convenientes", concluye
Palavecino.
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14. Cómo determinar el sueldo de los trabajadores
La
contratación de trabajadores en la empresa puede parecer una tarea más
entre las cientos que deberá desarrollar un emprendedor cuando inicie su
negocio. Sin embargo, determinar cuánto se le pagará a ese trabajador
puede ser una misión más difícil de lo que parece.
La tarea es fundamental: a nivel de empresa determinar una remuneración
adecuada le permitirá atraer a empleados eficientes y mantenerlos fieles
a su empresa.
Según la experiencia de Genesis Consultores - empresa dedicada al apoyo
y asesoría en gestión a emprendedores- la determinación de las
remuneraciones en grandes empresas es un proceso bastante tradicional,
que consiste, por ejemplo, en la elaboración de informes de rentas de
variadas industrias.
A partir de estos informes, las empresas evalúan las remuneraciones del
mercado y determinan sus propios sueldos según los recursos que poseen,
explica Andrés Meirovich, socio y consultor de Genesis.
Comenta que en las pequeñas y medianas empresas la situación es
distinta. En ellas "la mayoría de las designaciones de rentas se hacen
al ojo sin utilizar criterio alguno, lo que lleva a no maximizar los
recursos, que siempre son escasos, lo que a su vez produce que no estén
los incentivos correctos", afirma.
Según la consultora, en una primera etapa de desarrollo de los
emprendimientos o pymes es necesario hablar de compensaciones más que de
remuneraciones, dado que este primer concepto es "más integrador".
Según Meirovich se entiende por compensación "todo tipo de recompensas,
intrínsecas y extrínsecas, que son recibidas por el empleado como
resultado de su trabajo en la organización".
Explica que en una primera etapa las empresas deben realizar un análisis
de cargos (perfiles) y una "comparación con la industria para la
determinación de un rango de compensaciones total". Agrega que estas
recompensas deben estar compuestas por una parte fija y otra variable.
La consultora recomienda que en una primera etapa de desarrollo de la
empresa, el porcentaje de compensación variable y fija sea alrededor de
un 60-70% fijo y 30-40% variable, dependiendo del cargo que ocupe el
trabajador.
¿Qué dice la ley?
Camilo Cortés, abogado laborista del estudio Alessandri, explica que la
legislación chilena establece el mínimo, es decir, exige cuánto es el
ingreso mínimo que un empleador debe pagar a sus trabajadores ($144
mil). Además, regula las gratificaciones en el caso que la empresa
obtenga utilidades.
A partir de este mínimo, la remuneración dependerá de la capacidad
económica que tenga el empresario o empleador, “la ley pone el piso
mínimo, y por tanto cualquier cantidad sobre eso va a depender de la
capacidad del empleador, del equilibrio en los costos de producción”,
señala Cortés.
Recuerda a los trabajadores que prestan servicios a honorarios y que
emiten boletas, no se les aplica la ley laboral –no tienen contrato de
trabajo ni jornada laboral-, por lo tanto no les rige el sueldo mínimo.
Para determinar los sueldos, explica el abogado, el empresario deberá
evaluar dos variables: una interna y otra externa. La primera se
relaciona a su capacidad de pago según su realidad económica y la
segunda corresponde a la realidad del mercado, es decir, cuánto está
pagando la industria a un empleado que ocupe un puesto similar o
equivalente.
Respecto a los aguinaldos, no existe ninguna norma que obligue a los
empleados a otorgarlo en una fecha específica ni por un monto
particular, al igual que las bonificaciones. En este caso queda a
disposición de acuerdo entre la partes o de la voluntad del empleador,
señala Cortés.
¿Cuándo otorgar bonificaciones?
Según Andrés Meirovich, las bonificaciones son un premio que el
empleador le da al trabajador por "crear riqueza extra a la empresa".
Explica que esta riqueza puede provenir de un aumento en las ventas o
una disminución de los costos de la empresa, tareas que a su parecer
involucran a todos los empleados de la empresa.
"Una buena secretaria, un buen analista de riesgo, un buen jefe de
finanzas hasta una buena persona del aseo hace que se dé un servicio
mejor al cliente final y a través de eso se aumentan las ventas o
disminuyen los costos", señala.
A su parecer, la manera de medir o evaluar el otorgamiento de un bono
debe depender de ciertas variables establecidas, que no deben ser
superiores a cuatro, de lo contrario el trabajador tiende a confundirse
y dejar ciertas tareas de lado para privilegiar otras.
Ejemplos de estas variables –dependiendo de la industria y el cargo del
trabajador- son: ventas, número de clientes, calidad de la atención,
calidad y tiempos de entrega de informes internos, entre otras.
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15. Contenidos claves del contrato de trabajo
Existe cierta información que todo contrato de trabajo, ya sea a
indefinido, a plazo fijo o por obra o faena debe incluir. El abogado
laboralista del Estudio Alessandri, Camilo Cortés, explica los
contenidos claves que debe tener este documento.
Individualización
de las partes
Se debe establecer claramente quién es el empleador y quién es el
trabajador. En el caso de este último, se debe constatar su fecha de
nacimiento –para saber si es o no mayor de edad- y la nacionalidad, dado
que la ley chilena restringe el número de trabajadores extranjeros que
pueden laborar en una empresa (por lo menos el 85% de los empleados
deben ser de nacionalidad chilena).
Determinación
de la naturaleza de los servicios
En el contrato se deben establecer las funciones que cumplirá el
trabajador, señalando dos o más funciones específicas. Se establecerá,
por tanto, si es un empleado administrativo, un gerente, etc.
Dependiendo de las circunstancias, podrá añadirse una descripción del
cargo. Esto, por ejemplo, ocurriría en el caso de un contador que es
contratado en una empresa y debe cumplir 15 funciones. Establecerlas
todas en el contrato de trabajo puede ser engorroso, por lo tanto se
describe lo que se entienda por "contador".
En el caso de un gerente general, no es necesario detallar las
funciones, dado que se entiende que este individuo es un superior
jerárquico, que está sometido a las decisiones del directorio y que
tiene que implementar las políticas de la empresa.
Lo mismo ocurre en el caso de una secretaria, quien contestará los
teléfonos, anotará recados, enviará informaciones por email o fax, es
decir, sus funciones son claras y no es necesario detallarlas.
Además, existen cargos que deben precisarse lo más posible, ya que, por
ejemplo, la empresa podría querer invocar al trabajador por un
incumplimiento de contrato, y en esos casos las funciones deben estar
claras.
Monto,
forma y período de pago de la remuneración acordada
Esto implica que el contrato debe establecer la remuneración que se le
pagará al empleado, la forma como se pagará y el período, es decir si es
semanal, mensual o quincenal.
Respecto a los pagos, es fundamental que lo que el contrato de trabajo
establezca sea un reflejo del sueldo del trabajador. Esto implica que
haya concordancia entre lo que el empleado recibe mensualmente -ya sea
en términos de salario, bonos, asignación, etc.- y lo que el contrato
fija.
Duración
y distribución de la jornada de trabajo
Esto deberá establecerse, salvo que en la empresa existiera el sistema
de trabajo por turno. Esto implica que el contrato establecerá que la
jornada se determina de acuerdo a los turnos que la empresa señale, los
cuales serán establecidos en reglamentos internos o documentos anexos.
Por lo tanto, el contrato establecerá el sistema de turnos, pero será un
reglamento interno de la empresa el que los detalle.
Otra excepción son los trabajadores que no están sujetos a una jornada
de trabajo, como gerentes e incluso vendedores ambulantes.
Plazo
del Contrato
Es obligatorio que el documento establezca el plazo del contrato, es
decir si es indefinido, a plazo fijo o por obra o faena.
El contrato indefinido o "de planta" debe ser actualizado una vez al
año, según lo establece la ley.
Los contratos a plazo fijo, en tanto, duran como máximo un año. Si la
persona continúa ejerciendo funciones pasado este límite de tiempo –con
conocimiento del empleador-inmediatamente el contrato se transforma en
uno definido.
El contrato por obra o faena no tiene duración limitada en el tiempo, ni
límite de renovaciones. Se termina cuando concluye la obra o faena que
lo originó.
Otros
pactos que se acuerden
Las partes podrán decidir incluir otros contenidos en el contrato de
trabajo, como por ejemplo la asignación de movilización, la asignación
de colación, algún bono que entrega la empresa a los empleados, entre
otros.
Otros ejemplos son establecer que el trabajador tendrá más vacaciones
que las legales o en el caso de los gerentes establecer que podrán
utilizar ciertos vehículos de la empresa.
Lugar
y fecha en que se realizó el contrato
Lugar
o ciudad donde se prestarán los servicios
Cambios
Toda modificación a un contrato, como aumento de remuneración o cambio
de jornada laboral, debe hacerse por escrito. La ley señala que la
modificación puede hacerse en el dorso del mismo contrato de trabajo o
en un documento anexo.
En general los aumentos de sueldo se establecen a través de un timbre
estampado en el reverso del contrato. Las empresas también crean un
anexo escrito, el cuál debe ser firmado por ambas partes, al igual que
el contrato.
Escrituración
La ley obliga a escriturar tanto los contratos de trabajo como las
modificaciones. Aunque un trabajador declare por escrito que renuncia a
la escrituración del contrato, esto no es legal, ya que corresponde a un
derecho irrenunciable y por lo tanto el empleador será sancionado.
El empleador tiene 15 días desde que el trabajador ingresa a la empresa,
para escriturar este documento.
En el caso que la empresa no lo haga se expone a dos problemas: por una
parte podría recibir una sanción (multa de 5 UTM) de la Dirección del
Trabajo, y por otra, sin contrato se presumirán como efectivas todas las
condiciones que establezca el trabajador respecto a su relación laboral
con la empresa.
La empresa también se verá expuesta a multas cuando las modificaciones
al contrato, como por ejemplo aumento de sueldo, cambio de funciones o
cambio de lugar donde se prestan los servicios, no estén escrituradas.
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16. Cómo enfrentar la ausencia del "jefe"
Tomarse un día libre o administrativo no tiene cabida para un
emprendedor o empresario que maneja un negocio propio. Pero frente a un
accidente o un llamado a ser vocal de mesa, no tendrá más opción que
olvidarse del trabajo y ser responsable con su salud o con el deber
cívico.
Una ausencia forzosa e inesperada podría llegar a tener consecuencias
nefastas para el negocio si no se tiene un plan definido de acción.
Frente a este escenario, la revista norteamericana Forbes entrega una
serie de recomendaciones para prepararse y enfrentar con éxito la
ausencia del "líder".
Tenga
un “segundo al mando”
Elija a una persona que pueda hacerse cargo del negocio, puede ser el
encargado de operaciones o un asistente confiable. Es fundamental que
exista por lo menos una persona que tenga acceso a todo lo necesario
para que la empresa funcione, como claves secretas o passwords de las
cuentas corrientes, computadores e incluso de la caja fuerte. Evalúe
otorgarle a esa persona un poder legal durante su ausencia.
Entregar toda esa información sobre su empresa y confiar ciegamente en
una persona no es una tarea fácil, el empresario puede temer que alguien
le robe los secretos de su negocio. Pero si algo sale mal mientras él no
está, agradecerá haber dejado un "segundo al mando" capaz de encargarse
de todo.
Un ejemplo es el caso de un chef en un restaurante en Estados Unidos que
no había faltado a su trabajo en 10 años. Este personaje no compartió
sus secretos en la cocina y tenía sólo un asistente que sabía imitar sus
postres y aperitivos. Un día este maestro de cocina cayó a la cama con
gripe y su negocio debió cerrar un sábado en la noche. El restaurante no
quebró, pero definitivamente hizo que fuera más difícil pagar las deudas
por algún tiempo.
Construya
un detallado organigrama
Construya un mapa con los flujos y canales de trabajo de la
organización. Identifique qué labores hacen los trabajadores o
empleados, y quién es capaz de asumir determinados roles cuando sea
necesario.
Empiece solicitando a sus empleados que escriban una descripción de su
propio trabajo y la lista de actividades que realizan en sus jornadas
diarias.
Aunque los emprendedores son irremplazables, sistematizar su negocio le
permitirá a la empresa operar normalmente mientras el "jefe" no esté.
Incluso, organizando su empresa a fondo y cuidadosamente, podría
descubrir formas de hacer más eficiente y productivo su negocio.
Forme
sociedades
Si es dueño de una firma de abogados, sus clientes no pueden simplemente
esperar que usted vuelva. Por esta razón, es recomendable que forme una
alianza o acuerdo escrito con un emprendedor de su rubro, para que éste
pueda cubrirlo en el caso de una emergencia (y viceversa).
Comunicación
móvil
Aunque no le gusten los artefactos tecnológicos, es necesario tener
acceso a los clientes y a la información en cualquier momento, sobre
todo en períodos de crisis.
Un asistente digital personal le permitirá trabajar sin estar en la
oficina. El artefacto más popular actualmente es la BlackBerry, un
teléfono que le permite revisar su correo, disponer de información
relevante y navegar por internet.
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17. Despido y cotizaciones previsionales (1)
Todo
empleador está obligado por ley a pagar las cotizaciones previsionales
adeudadas a sus trabajadores como requisito para despedirlos. Así lo
establece la Ley Bustos de 1999, aplicable a todo tipo de trabajadores,
incluyendo las de casa particular y temporeros.
Lo anterior implica que para validar el término del vínculo laboral, el
empleador deberá tener, además del aviso de término de contrato, los
certificados y planillas de pago que acrediten que pagó las cotizaciones
de pensiones (AFP o INP), cotizaciones de salud (Fonasa o Isapre) y las
cotizaciones del seguro de cesantía.
Según lo establece la Dirección del Trabajo, la obligación que impone la
Ley Bustos a los empleadores rige cuando el contrato de trabajo termina
por alguna de las siguientes causales:
Vencimiento
del plazo del contrato de trabajo
Conclusión
o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Caso
fortuito o fuerza mayor.
Causales
imputables al trabajador, es decir, aquellas en las que se establece
negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, etc.
Necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.
Las condiciones que establece esta normativa no se aplicarán cuando sea
el trabajador el que renuncie voluntariamente o cuando haya mutuo
acuerdo entre el empleador y el trabajador.
“La ley bustos se gatilla cuando hay despido. Si el trabajador renuncia,
hay mutuo acuerdo o fallece, en ese caso no es necesario que el
empleador acredite el pago de las imposiciones para que la
desvinculación laboral sea válida. El trabajador puede renunciar
voluntariamente y nadie le va a exigir al empleador que tenga al día las
imposiciones, pero eso sin perjuicio que el día de mañana la AFP, la
isapre o la mutual le va a cobrar”, explica Camilo Cortés, abogado
laborista del Estudio Alessandri.
¿Qué cotizaciones deben estar pagadas al momento del despido?
Cortés explica que al momento del terminar el vínculo laboral con un
trabajador, el empleador debe tener pagadas las cotizaciones del mes
anterior al del despido, por ejemplo, si el empleador despide al
trabajador el día 15 de septiembre, debe tener pagadas las cotizaciones
hasta el mes de agosto.
Obligaciones
El empleador que haya despedido a un trabajador sin haberle pagado las
respectivas cotizaciones previsionales deberá continuar pagando la
totalidad de las remuneraciones e imposiciones del período comprendido
entre la fecha del despido y aquella en que efectivamente pagó las
cotizaciones adeudadas. El trabajador, en tanto, no estará obligado a
trabajar durante tal período.
“Si el empleador se demora seis meses en convalidar el despido, el
trabajador devenga 6 meses de remuneración, aunque no haya trabajado, es
una sanción que impone la ley”, explica Cortés.
Además, el empleador no puede dejar sin efecto el despido en forma
unilateral, sólo podrán hacerlo ambas partes de común acuerdo. En este
caso la relación laboral continuará vigente, en los mismos términos de
antes, pero el empleador deberá ponerse al día en el pago de las
cotizaciones morosas.
Declaración sin pago
La posibilidad de declarar las cotizaciones previsionales y no pagarlas
existe, pero no tiene efectos en el caso de la Ley Bustos, explica
Cortés.
“El empleador puede acogerse a un convenio de pago con la AFP, la isapre,
la mutual o la caja de compensación, pero esto no hace que el despido de
trabajadores con cotizaciones impagas sea válido. La declaración de no
pago es para otros efectos, pero no para la Ley Bustos”, explica.
Lo anterior se explica porque si el empleador estableciera un convenio
de pago a plazos con alguna de las instituciones de previsión, y se
hiciera efectivo el despido, podría en algún momento dejar de cumplir
ese convenio y no pagar íntegramente lo que debe.
Excepción
Cortés comenta que existe una excepción a la normativa, vigente desde
julio de este año, gracias a la cual el empleador no deberá pagar la
remuneración del trabajador que despida cuando el monto de lo adeudado
por cotizaciones previsionales impagas sea muy bajo.
En concreto, “si lo que el empleador debe es inferior al 10% de las
cotizaciones adeudadas antes y después del despido, no tiene obligación
de pagar las remuneraciones”, explica el abogado.
“En los casos en que lo que se deba sea inferior al 10% de la suma de
las cotizaciones adeudadas antes y después del despido, el empleador no
tiene ninguna obligación de pagar remuneraciones ni cotizaciones,
siempre y cuando pague esa deuda que quedó debiendo dentro de los 15
días hábiles siguientes a la notificación de la demanda”, señala y
agrega que “esto beneficia a los empleadores cuando la deuda previsional
es muy pequeña”.
Fuente: Dirección del Trabajo
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18. Despido y cotizaciones previsionales (2)
¿Derecho irrenunciable?
El pago de las cotizaciones previsionales adeudadas por parte del
empleador es un derecho irrenunciable de los trabajadores. “El
trabajador no puede decirle al empleador que no le pague porque el que
tiene la acción de cobro es la institución, el titular de la acción de
cobro es siempre la AFP o la isapre o la Mutual”, explica Camilo Cortés,
abogado laborista del Estudio Alessandri.
Multas
Además de no poder despedir a sus trabajadores, no pagar las
cotizaciones previsionales puede tener como consecuencia la aplicación
de una multa administrativa por parte de la Dirección del Trabajo.
La multa puede aplicarse tanto en los casos en que no se paguen las
cotizaciones como también el atraso del pago de las mismas.
“Sin perjuicio de lo anterior, la AFP cuando cobra estas cotizaciones
atrasadas, las cobra con intereses, reajustes y multas”, comenta Cortés.
Recomendaciones
Frente al no pago de cotizaciones previsionales, el abogado del Estudio
Alessandri recomienda a los trabajadores:
En la
liquidación de sueldo el trabajador puede ver si las sumas de dinero que
le están descontando por concepto de salud y pensiones son correctas.
Para
asegurarse que los descuentos son correctos, puede solicitar los
certificados o cartolas de pago de sus cotizaciones en las instituciones
respectivas: AFP, isapres y la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC).
Plantear
un reclamo en la Dirección del Trabajo para que su empleador sea
fiscalizado.
La Inspección del Trabajo citará al empleador para que compruebe si se
realizaron o no los pagos, y en el caso de que haya deudas lo incitará a
pagar bajo riesgo de multa.
Demandar
al empleador directamente, aunque esta alternativa es más costosa.
Finiquito
Según lo establece la Dirección del Trabajo, el finiquito debe ser
firmado:
Cuando
esté por escrito.
Por el
trabajador, el empleador y por el presidente del sindicato, delegado de
personal o sindical respectivos.
Si el
trabajador está absolutamente de acuerdo con los hechos y la causal de
despido invocada.
Si
están pagadas las indemnizaciones que correspondan, las remuneraciones y
demás beneficios que procedan, como por ejemplo, el feriado completo o
proporcional.
Si el
empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales.
El
finiquito se debe ratificar ante un ministro de fe, que puede ser un
inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil
de la comuna o el secretario municipal correspondiente.
En el caso que no se cumplan estos requisitos, el trabajador no debe
firmar el finiquito. Si después de firmarlo se percata que el empleador
le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la nulidad del
despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.
La Ley Bustos otorga al trabajador un plazo de seis meses para reclamar
la nulidad del despido ante los Tribunales del Trabajo.
Fuente: Dirección del Trabajo
Vea además:
Despido y cotizaciones previsionales (1)
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19. Reglas del trabajo festivo
La
ley que estableció como feriado el próximo 17 de septiembre, y todos los
‘sándwich’ que produzcan los 18 futuros, ha puesto nuevamente en el
tapete los costos y obligaciones que se generan por trabajar un domingo
o festivo.
Al respecto la normativa legal es bastante clara. La regla general
establece que los domingos y festivos están destinados al descanso
laboral durante estos días. Sin embargo no es algo absoluto según aclara
el abogado laboral Mario Garay. Y es que hay ciertas actividades que no
pueden prescindir del último día de la semana ni de los festivos.
Hospitales, comisarías y empresas de energía son algunos de los casos
que se vienen más rápido a la memoria. Sin embargo, también hay otras
actividades que pueden continuar con sus tareas durante estos días de
descanso.
Por ejemplo aquellas empresas que puedan ver notablemente afectados sus
intereses y la buena marcha de sus negocios, o que por motivos técnicos
no puedan paralizar sus maquinarias.
Así también están exentas de la obligatoriedad de descanso los
establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al
público.
Sin embargo, en conocimiento de lo anterior, si usted debe abrir su
negocio o hacer funcionar su empresa, tiene que tener en cuenta una
serie de exigencias para poder actuar sin contravenir los legítimos
derechos de sus empleados.
En primer lugar el acuerdo para trabajar los domingos y festivos debe
estar explícito en los contratos laborales, con el pago de las horas
extraordinarias que se pacten. Otro punto importante es que sus
empleados o trabajadores no pueden trabajar más de dos domingos al mes.
Además los trabajadores tienen que ser compensados con un día de
descanso por cada festivo trabajado.
Ahora, si prefiere también está la posibilidad de contratar un equipo
especial para los fines de semana. Estos empleados se regirán por la
figura de jornada parcial.
Excepciones al descanso dominical
En las
faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
En las
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria.
En las
obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados.
En los
trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
A
bordo de naves y en las faenas portuarias.
En los
establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y
según las modalidades del establecimiento respectivo.
20. En qué debe fijarse para dar aguinaldo
Primero que nada es bueno dejar en claro que para las empresas privadas
no es obligación pagar un aguinaldo. Esta bonificación no está incluida
en el código del trabajo, ni en la legislación laboral. Sólo es un
imperativo legal en el caso de las empresas públicas.
Por lo mismo, dentro de las Pymes el empleador no tiene obligaciones
frente a esto, sin embargo hay que tener ojo al momento en que se decide
otorgar ya que una mala planificación le puede traer más de un problema.
Todo por escrito
Para Claudio Palavecino, abogado experto en temas laborales de Ernst &
Young, lo más importante para un pequeño empresario que ha decidido
otorgar aguinaldos es poner por escrito el beneficio.
En caso contrario, al otorgar con cierta periodicidad esta bonificación
entonces la práctica se puede transformar en un “derecho adquirido” por
parte del trabajador. Con la sola reiteración de la práctica, ya se
puede apelar a esta figura, por lo que si su empresa otorgó aguinaldo
durante dos años seguidos, el beneficio ya puede ser considerado como
parte de sus obligaciones. Para evitar este tipo de situaciones es
importante establecer explícitamente todo beneficio que se vaya a
otorgar, ya sea mediante un acuerdo colectivo o en el contrato.
Al ser este beneficio algo voluntario por parte del empleador—en un
principio—, los montos quedan al arbitrio del mismo, salvo que se haya
otorgado determinada cantidad de dinero en ocasiones precedentes. De ser
así, entonces también se genera un antecedente que puede llegar a
obligar, en el caso de que los empleados recurran ante la Inspección del
Trabajo.
Pero qué pasa si durante un par de años la situación económica fue
notable, con buenos resultados para la Pyme, por lo que el empleador
decidió ser más generoso con los aguinaldos para compartir la bonanza en
el negocio. El problema que puede surgir es que las vacas pasen desde
una robusta lozanía hasta un claro estado raquítico, donde las cuentas
ya no cuadran tan bien y llegar a fin de mes con los números cuadrados
ya no es cosa fácil.
En este caso el empleador se puede ver ante un serio problema, ya que el
“derecho adquirido” puede hacer que empleados exijan para los aguinaldos
aquellos altos montos de los buenos momentos. Acá, para poder modificar
el dinero entregado en las bonificaciones, debe existir acuerdo entre
ambas partes —contratante y contratados. En caso contrario el empleador
deberá pagar según el precedente impuesto.
Para evitar lo anterior Palavecino recomienda, una vez más, explicitar
todo por escrito y, si se quiere supeditar los montos del aguinaldo a
los resultados de la empresa, será necesario especificarlo claramente en
el papel.
Indemnizaciones, cotizaciones e impuestos
Otro de los puntos importantes de dejar todo por escrito como garantía,
es que esto servirá como comprobante frente al Servicio de Impuestos
Internos. Así se puede demostrar que los dineros destinados a aliviar el
bolsillo en períodos como las Fiestas Patrias o fin de año efectivamente
fueron a parar a los trabajadores.
Además de ser tributable, estos montos también son imponibles ya que
forman parte de la remuneración del empleado. Sin embargo, según explica
Claudio Palavecino, los montos que se otorguen por concepto de aguinaldo
no deben ser considerados al momento de calcular las indemnizaciones por
años de servicio, las que sólo contemplarán el salario del trabajador.
21. ¿Cómo y cuándo se puede realizar una huelga? (1)
Toda huelga legal se inicia con una votación. Durante el proceso de
negociación colectiva los trabajadores deberán optar por aceptar la
última oferta que les haga su empleador o declarar la huelga.
El empleador es el responsable de informar a todos los trabajadores
interesados de su última oferta y presentar una copia de la misma a
la Inspección del Trabajo.
La votación de la huelga es personal, secreta y se realiza en
presencia de un ministro de fe.
Participan en ella todos los trabajadores de la empresa involucrados
en la negociación, lo que implica que si se aprueba y se hace
efectiva, afecta solamente a los empleadores involucrados en el
proceso de negociación colectiva.
Los votos deberán emitirse con la expresión "última oferta del
empleador" o "huelga", según la decisión de cada trabajador.
Cabe mencionar que el día en que se realice la votación, no podrá
efectuar ninguna asamblea en la empresa involucrada con este
proceso.
Características de la huelga
Deberá
ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa involucrados en la negociación. Si no se obtiene este
quórum, se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta
de su empleador.
En el
caso que se acuerde la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de
la jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Si no
se iniciara en la fecha señalada, se entenderá que los trabajadores de
las empresas han desistido y por lo tanto aceptan la última oferta del
empleador.
Además,
se entenderá que la huelga no se ha hecho efectiva si más de la mitad de
los trabajadores de la empresa, involucrados en la negociación,
continúan laborando en ella.
Buenos oficios
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de
las partes podrá solicitar a la inspección del Trabajo que se
interpongan los "buenos oficios".
"Los buenos oficios es la oportunidad que da la ley a las partes para
que se dirijan a la inspección del trabajo y ésta interceda a efectos de
que lleguen a un acuerdo y eviten la huelga", explica Mónica Fernández,
abogada laboral de Deloitte.
El inspector del trabajo podrá citar al empleador y a los trabajadores
–cuántas veces estime necesario- con el propósito de acercar posiciones
y apoyar la suscripción de un contrato colectivo.
"La solicitud de buenos oficios va a interrumpir el proceso y la entrada
en vigencia de la huelga", comenta la abogada.
Si después de un plazo de 5 días desde que se solicita la intervención
del inspector, las partes no llegan a un acuerdo, se hará efectiva la
huelga al inicio del día hábil siguiente.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el inspector
del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5
días, prorrogándose la fecha de huelga.
Fuente: Código de Trabajo
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22. ¿Cómo y cuándo se puede realizar una huelga legal? (2)
Cierre de la empresa
Una vez iniciada la huelga, el empleador tendrá la posibilidad de
declarar el lock- out o cierre temporal de la empresa.
El lock- out es el derecho que tiene el empleador, una vez iniciada
la huelga, a impedir temporalmente el acceso a los trabajadores a la
empresa. No podrá extenderse más allá de 30 días, contando desde el
día en que se hizo efectiva la huelga.
El cierre temporal de la empresa sólo podrá ser declarado por el
empleador si la huelga afectara a más del 50% del total de
trabajadores de la empresa o si implicara la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento.
Durante este período en que los trabajadores se encuentran en
huelga, se entenderá que sus contratos de trabajo se encuentran
suspendidos. Esto implica que no estarán obligados a prestar sus
servicios ni el empleador a pagar remuneraciones, beneficios, entre
otros.
En este mismo período, los trabajadores podrán realizar trabajos
temporales fuera de la empresa, sin que eso implique el término del
contrato. También podrán realizar sus cotizaciones previsionales o
de seguridad social.
- ¿Cómo y cuándo se puede realizar una huelga? (1)
- Organizaciones sindicales
- Comprendiendo la Ley de Subcontratación
Reemplazo de trabajadores
Durante el período de huelga, la regla general señala que está prohibido
el reemplazo de los trabajadores.
Sin embargo, si el empleador cumple con una serie de requisitos
establecidos en la última oferta que realizada a los trabajadores, podrá
acceder a este beneficio.
"Se pueden contratar trabajadores que reemplacen a los huelguistas
siempre y cuando la respuesta que el empleador le dé al proyecto de
contrato colectivo que presentan los trabajadores tenga ciertos
requisitos", explica Mónica Fernández, abogada laboral de Deloitte.
Agrega que se podrán contratar trabajadores a partir del primer o del
quinceavo día de la huelga, dependiendo de cuántos requisitos cumpla el
empleador.
Lo requisitos que deben cumplirse en la última oferta del empleador son:
Condiciones
iguales a las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral
vigente (reajustadas en el porcentaje de variación del IPC).
Reajustabilidad
mínima anual del sueldo
Un
bono de reemplazo para los trabajadores en huelga, que ascenderá a 4 UF
por trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que
ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores
involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en
que ésta haya finalizado.
Los trabajadores tendrán la posibilidad de optar por reintegrante
individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse
hecho efectiva la huelga. Si es así, se reintegrarán a sus trabajos a lo
menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
Termino de la huelga
Respecto al término de la huelga, la abogada de Deloitte comenta que no
hay un plazo establecido para que esta finalice, sino que “va a terminar
cuando los trabajadores lleguen a un acuerdo con su empleador, pero
podría ser indefinida”.
No podrán declarar huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
Atiendan
servicios de utilidad pública
Cuya
paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional. Para que se produzca este efecto, será necesario que la
empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad
respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad
total de recibir un servicio para un sector de la población.
Fuente: Código del Trabajo
23. Buenas prácticas laborales en la empresa
Las buenas practicas laborales constituyen acciones e iniciativas de
una empresa para con los trabajadores, que sobrepasan los
requerimientos que establece la ley, explica el Servicio Nacional de
la Mujer (Sernam). Un ejemplo sería un empresario que otorga
permisos superiores a los establecidos en la legislación a los
empleados por nacimiento de un hijo.
Lo anterior implica que el sólo cumplimiento de la normativa del
trabajo, por ejemplo en cuanto a escrituración de contratos,
registro y control de asistencia u horas extraordinarias, no implica
buenas prácticas laborales, sino que es el piso mínimo a partir del
cual se implementan estas prácticas.
En 2006, la Confederación de la Producción y del Comercio adaptó el
"Código de Buenas Prácticas Laborales sobre No Discriminación para
la Administración Central del Estado" del Gobierno, rescatando las
propuestas que podían ser incorporadas en el sector privado.
Las recomendaciones más significativas adoptadas por la CPC en la
"Guía de Buenas Prácticas Laborales sobre No Discriminación en la
Empresa" apuntan a eliminar todo tipo de discriminación, con el
objetivo que hombres y mujeres tengan los mismos derechos y
oportunidades en materia laboral.
RECOMENDACIONES
La Guía creada por la CPC establece recomendaciones para el sector
privado en materia de:
¿Qué establece la ley sobre equidad?
El Código del Trabajo consagra:
- Prohibición de discriminar en la selección de una persona a un
trabajo por su sexo.
- Tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo.
- Prohibición de condicionar la contratación, permanencia,
renovación de contrato, promoción o movilidad en el empleo por
embarazo.
- Opción de que el padre, a elección de la madre, ejerza el permiso
por enfermedad del hijo o hija menor de un año.
- Permiso post natal y subsidio para el padre en caso de
fallecimiento de la madre trabajadora.
- Fuero por un año a las mujeres y a los hombres viudos o solteros
que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo.
- Procesos de reclutamiento y selección
- Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación
- Representación equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de
jefatura y de responsabilidad efectiva - Condiciones de trabajo
- Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades
parentales
- Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones
familiares
- Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo
I-
Procesos de reclutamiento y selección
1. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo, incluidos los
criterios de selección, no importen discriminaciones de ningún tipo.
2. Evitar que los procesos de reclutamiento contengan sesgos, o
empleen lenguaje discriminatorio, requieran antecedentes personales que
excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a
éste.
3. En los procesos de reclutamiento, no aplicar exámenes que
tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de
embarazo.
4. Los perfiles de competencia deberían estar basados
estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y
no contener requerimientos que no estén asociados a la función, tales
como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro.
5. En los procesos de selección, los currículum vitae se
solicitarán exclusivamente con los nombres y apellidos del postulante, y
no se exigirá foto, dirección, sexo, estado civil u otra
identificación. Sólo se indicará un número telefónico, casilla
electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante el
proceso de postulación, y por el cual se le informará de los resultados
del concurso.
6. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento
que se presente un postulante cuya discapacidad le impida o
dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, los
encargados del referido proceso tomarán las medidas necesarias para
poner a su disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que
dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo.
II-
Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación
1. Las empresas, a través del departamento de recursos humanos o el que
haga sus veces, deberán tomar las medidas necesarias para garantizar que
exista la debida difusión de los procesos de promoción. Dicha
difusión deberá efectuarse, en especial, a través del correo electrónico
y mediante la publicación de avisos en los lugares más visibles y
concurridos de sus dependencias.
2. Asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso
a la formación y capacitación, sin que existan discriminaciones de
ningún tipo.
3. Desarrollar las acciones de capacitación, de preferencia, dentro de
la jornada de trabajo.
4. Instar a que las empresas incluyan temáticas como "la no
discriminación e igualdad de oportunidades" en su plan anual de
capacitación.
III-
Representación equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de
jefatura y de responsabilidad directiva
1. Propender y fomentar una mayor participación de las mujeres en
los cargos directivos y de responsabilidad, implementando, entre otras
medidas, modalidades amplias de difusión.
2. Evitar que la valoración y retribución del trabajo de hombres y
mujeres se base en criterios distintos del mérito, evitando toda
discriminación fundada en el sexo.
IV-
Condiciones de Trabajo
1. Tomar todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto
a la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso
o discriminatorio entre jefes y subordinados.
2. Adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de
mutuo respeto entre todas las personas.
3. Evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo
encomendado importen descalificaciones personales.
4. Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones
de ningún tipo.
5. Diseñar e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de
prevención de riesgos que permitan mejorar las condiciones de
higiene y seguridad en los lugares de trabajo.
V-
Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales
1. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de protección
a la maternidad.
2. Propender a que las mujeres embarazadas, ante igualdad de
condiciones con otros trabajadores, puedan optar por no cumplir sus
jornadas durante el trabajo nocturno.
3. Identificar y/o desarrollar formas de flexibilización de los
permisos que se otorguen a la madre para dar alimentación a sus
hijos.
4. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley
a los padres trabajadores, respecto de sus responsabilidades
parentales, en especial las licencias para el cuidado del hijo enfermo y
demás establecidas en las Normas de Protección a la Maternidad
contempladas en el Código del Trabajo.
VI-
Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares
1. Fomentar una cultura destinada a compatibilizar las responsabilidades
laborales y parentales de hombres y mujeres.
2. Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades de
la empresa, mecanismos alternativos de distribución de jornada,
que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades parentales de
ambos progenitores.
3. Propender, de forma que sea compatible con las necesidades de la
empresa, que tanto la organización de los procesos de trabajo como la
participación en actividades de capacitación, no impidan o restrinjan el
cumplimiento de las responsabilidades parentales.
VII-
Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo
1. Difundir entre el personal de manera regular lo que se entiende por
acoso laboral entre pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente,
el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, debería
designar un persona responsable de canalizar las denuncias de
quienes se sientan víctimas de acoso laboral, entendiendo por éste,
cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un
trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.
2. Difundir de manera regular la normativa sobre acoso sexual
entre todos los trabajadores. Asimismo, los departamentos de recursos
humanos o el que haga sus veces, deberán designar a una persona
responsable, para que con los resguardos de privacidad necesarios,
recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.
3. Efectuar acciones de sensibilización permanente de carácter
preventivo respecto del acoso laboral y/o sexual, y también respecto a
los buenos modales, hábitos, costumbres, trato y lenguaje.
4. Incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad
orientaciones destinadas a la prevención de las conductas señaladas en
los numerales precedentes, así como los procedimientos para su denuncia
e investigación.
FUENTES: Sernam, CPC
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24. ¿Qué es y cómo se hace un reclamo?
Un
reclamo es un trámite que un trabajador o un grupo de ellos puede
realizar ante la Inspección del Trabajo cuando la relación laboral se
encuentra terminada y su empleador les debe beneficios laborales y/ o
previsionales.
Para hacer un reclamo debe recurrir a la Inspección del Trabajo de la
jurisdicción en la que se encuentra ubicada la empresa a la cual
prestaba servicios y poner un reclamo que le será tomado por escrito en
la Unidad de Atención de Público de la misma Inspección.
Documentos requeridos
El trabajador deberá llevar:
Cédula
de identidad
Contrato
de trabajo
Últimas
liquidaciones de sueldo u otro documento que aporte la mayor cantidad de
datos de identificación de su empleador.
Para interponer un reclamo el trabajador debe (en lo posible), conocer
claramente la información sobre su empleador o patrón, como:
Nombre
o razón social
Rut de
la empresa
Dirección
de la empresa
Nombre
del representante legal
Dirección
del representante legal
Comparendo de conciliación
El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la
Inspección respectiva a un comparendo de conciliación ante un
fiscalizador, en el que deberá presentar toda la documentación requerida
en la citación. Además, deberá estar presente el trabajador o
reclamante.
Si el trabajador afectado no pudiese ir al comparendo, puede autorizar a
otra persona (cónyuge, familiar, amigo, abogado, directores sindicales,
etc), con poder simple , para que lo represente en dicho acto, solamente
para los efectos de justificar su inasistencia y/o solicitar una
prórroga.
Si lo hace con poder suficiente, esto es, que conste por escrito y con
la facultad expresa de transigir ( tomar decisiones a nombre de quien
representa) o percibir ( habilitado para cobrar y recibir dineros o
especies valoradas, que se acuerden pagar o entregar en el comparendo o
en una fecha posterior), el representante podrá actuar ampliamente en la
audiencia.
El comparendo de conciliación se desarrolla en una oficina de la Unidad
de Comparendo de la Inspección respectiva. En la instancia se plantean
todos los aspectos reclamados por el trabajador y se resuelven.
El empleador debe efectuar los descargos pertinentes presentando toda la
documentación solicitada en la citación:
Copia
de contrato de trabajo
Liquidaciones
de sueldo del trabajador
Libro
control de asistencia o tarjetas
Libro
auxiliar de remuneraciones
Planilla
de imposiciones del período reclamado Comprobantes de vacaciones
Otra
documentación que se solicite
El objetivo del comparendo, originado por el reclamo,
busca llegar a un avenimiento total y definitivo en esta instancia
administrativa, sin vulnerar los derechos irrenunciables de las
partes.
En otras palabras lo que aquí se busca es que las partes involucradas
(trabajador y empleador), lleguen a un acuerdo definitivo que los deje
plenamente satisfechos.
De no lograrse un acuerdo el trabajador deberá recurrir a los Tribunales
del Trabajo e interponer allí una demanda, si lo estimare procedente.
Para ello dispone de sesenta días hábiles, contados desde la separación,
plazo que se suspende, cuando el trabajador interpone un reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo la Acción judicial no
podrá interponerse, en ningún caso, después de noventa días hábiles de
terminada la relación laboral.
No olvide que: El objetivo del comparendo de conciliación es
obtener un acuerdo definitivo que deje plenamente satisfecho a los
involucrados evitando llegar a Tribunales.
Fuente: Dirección del Trabajo
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25. Cómo sortear el síndrome del sobreviviente
General Motors: 37 mil trabajadores menos. Citibank: 15 mil trabajadores
menos. Chrysler: 10 mil trabajadores menos. Y así se podría sumar y
seguir.
Una detrás de otra, las grandes compañías anuncian severos recortes de
personal. Antes, para aliviar los efectos de la crisis que sofocaba a la
economía global. Ahora, para apuntalar ganancias que no son tan
fabulosas como los accionistas hubieran querido.
En el caso de Citibank, el plan de ajuste será anunciado durante estos
días por el propio presidente de la compañía, Charles Prince, y se
anuncia masivo y bullicioso.
Con todo, lo importante no son los miles que se van, sino los
sobrevivientes que, a pesar del golpe bajo, tendrán que sacudirse el
polvo y alinearse rápido detrás de los objetivos que trace la compañía.
Los
que se quedan
Un buen indicador de los riesgos de estos procesos es el que presenta un
estudio de la consultora Watson-Wyatt. El sondeo revela que la mayoría
de las reestructuraciones (75%) no termina de cubrir las expectativas de
los gestores; en el 50% de los casos se observa una caída de la
productividad durante los primeros cuatro a ocho meses; y si se trata de
fusiones, casi la mitad de los ejecutivos clave de las empresas
adquiridas se van durante el primer año y casi todos en tres años por
problemas de adaptación cultural.
¿Cuál es el factor común de tan agrio panorama? Que durante el remezón
inicial no hubo tiempo, recursos ni voluntad para acordarse de gestionar
el trauma entre los sobrevivientes. Tal como advierte la vicepresidenta
ejecutiva de DBM, María Olga Zalazar, todo pasa por una insuficiente
inversión en las personas, lo que va desde "lo más higiénico, como la
renta y los incentivos bien puestos, hasta lo más complejo, como la
contratación de un coach para aquellos que, por la naturaleza de su
trabajo, deben liderar el proceso".
Ford ofreció un buen ejemplo durante enero de 2006. Bajo el sugerente
título de "El Camino hacia Adelante", la compañía presentó un plan que
contemplaba más de 30 mil despidos y el cierre de 14 fábricas. La idea
de la cuarta automotora a nivel mundial era volver a exhibir cifras
azules después de un 2005 cargado de pérdidas (US$ 1.200 millones). Lo
malo es que el mercado no le creyó. Los principales bancos de inversión
calificaron el plan con nota roja. Y juzgaron tajantes: "Es reactivo".
Otro tanto ocurre por estos días con el denominado programa Power 8, de
Airbus (12 mil trabajadores menos en una primera fase). A menos de una
semana de haberse anunciado, el programa se cargó de incertidumbre,
roces y conflictos políticos entre Francia y Alemania. Como corolario,
el presidente de la compañía, Louis Gallois, informó que el programa
estaba postergado hasta nuevo aviso, con todo lo que aquello implicaba
para los empleados.
Lo peor de todo es que hay que aprender a operar bajo estas condiciones.
Según analistas, con el actual ritmo de destrucción de empleos, unos 15
millones de trabajadores de la Unión Europea tendrán que temer por sus
empleos a tiempo completo en los próximos años.
Formas
de hacer lo mismo
Hay tres maneras de hacer lo mismo. Deshacerse de los que, por alguna
razón, ya no pueden continuar en la organización adquiere formas menos
dolorosas si uno quiere.
Uno: el despido directo; vale decir, el que cayó, cayó. Dos: los planes
de retiro con incentivo abierto, que "invitan" a la gente a inscribirse
en la lista de los que se van con ciertas condiciones de salida. Tres:
planes de retiro con incentivo cerrado. Se elige cierta masa de personas
y se hace una oferta que atiende temas de edad, entre otros.
Sólo
se informa
El director ejecutivo de OCT, Mario Livingstone, está convencido de que
la inmensa mayoría de las empresas locales se limitan a implementar un
plan de comunicaciones, en el mejor de los casos. "Se informa sobre los
alcances, se afianza la confianza sobre los trabajadores, pero no
implementan programas más sofisticados". Por lo demás, éstos son
procesos de sentimientos encontrados: hay gente que queda dolida, porque
se fue la novia o el amigo, pero también está la tranquilidad de no
haber sido uno de los que han salido. No hay que olvidar que la
sobrevivencia opera como un potente estímulo. Si lo que se hace es
rescatar a los mejores y enfatizar la necesidad de afianzar los equipos,
la gente sabe que tiene que esmerarse.
Despido
a puerta cerrada
Reaccionar cuando los despidos masivos ya ocupan espacio en las portadas
de los diarios no sirve de mucho. Tal como advierte el gerente general
de People & Partners, Danilo Rojic, cuando la etapa previa al remezón no
se gestiona adecuadamente, todo lo que venga de ahí en adelante suele
resultar impotente.
¿Pautas básicas? Uno: Explicitar que las condiciones de salida de los
afectados van a ser tales es clave. Dos: hablar apresuradamente sobre
una cantidad determinada de despidos tampoco corresponde. Resulta más
adecuado comunicar por área, en el momento justo en que se
materializarán las desvinculaciones. Tres: si hay áreas no afectadas,
eso sí debiera saberse desde el inicio, para no afectar el ambiente
laboral de forma innecesaria. Cuatro: tampoco es oportuno decir
"señores, el proceso ha concluido y no hay más despidos". No hay que
olvidar que, después del remezón inicial, viene una serie de réplicas de
ajuste. Cinco: nunca hay que materializar estas decisiones los viernes.
Eso es como hacerlo escondido. Never friday debe ser la consigna final
en todo esto".
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26. ¿Cómo proteger a los trabajadores?
Una
de las obligaciones de todo empleador es tomar las medidas necesarias
para proteger la vida y salud de sus trabajadores, principalmente a
través de un mantenimiento adecuado de las condiciones de higiene y
seguridad.
Según lo establece el Código del Trabajo, el empleador deberá, además,
disponer de las condiciones necesarias para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan acceder a
una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
ASPECTOS PRÁCTICOS
Infraestructura:
las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos,
puertas y ventanas y demás elementos estructurales, deben ser mantenidos
en buen estado de limpieza y conservación, y serán pintados, cuando el
caso lo requiera.
Pisos
y pasillos: los pisos de los lugares de trabajo, así como los
pasillos de tránsito, deben mantenerse libres de todo obstáculo que
impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en
las tareas normales como en situaciones de emergencia.
Además, los pasillos de circulación deben ser lo suficientemente amplios
de modo que permitan el movimiento seguro del personal, tanto en sus
desplazamientos habituales como para el movimiento de material, sin
exponerlos a accidentes. Así también, los espacios entre máquinas por
donde circulen personas no deben ser inferiores a 150 cm.
Agua
potable: Todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable
destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo
personal, de uso individual o colectivo.
Si el lugar de trabajo tiene un sistema propio de abastecimiento debe
mantener una dotación mínima de 100 litros de agua por persona y por
día.
Baños:
todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higiénicos, de
uso individual o colectivo, que dispondrán como mínimo de excusado y
lavatorio.
La norma legal señala que cada excusado se colocará en un compartimento
con puerta, separado de los compartimentos anexos por medio de
divisiones permanente. Cabe destacar que en los lugares de trabajo donde
laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos
independientes y separados.
El número mínimo de artefactos dependerá de la cantidad de trabajadores.
Por ejemplo, en una empresa donde trabajen de 1 a 10 personas, deberá
existir un excusado, un lavatorio y una ducha. Si trabajan de 41 a 50
trabajadores, deberán existir 3 excusados, 3 lavatorios y 5 duchas.
Comedor:
cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los
trabajadores deban consumir alimentos en el sitio de trabajo, el
empleador debe disponer de un comedor, el que debe estar completamente
aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación
ambiental.
Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de
material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe
contar con sistemas de protección y estar dotado con agua potable para
el aseo de manos y cara.
Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio
del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de
refrigeración, cocinilla y sistema de energía eléctrica. Por otra parte,
en ningún caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo
que ejecuta labores propias del trabajo.
Vestidores
y casilleros: en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad
requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil
destinado a vestidor. En este recinto debe disponerse los casilleros
guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados
y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o
faena.
Extintores:
todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por
la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se
realiza, debe contar con extintores de incendio.
El número total de extintores depende de la densidad de carga
combustible y en ningún caso puede ser inferior a uno por cada 150
metros cuadrados o fracción de superficie a ser protegida. Además, los
extintores deben ubicarse en sitios de fácil acceso y clara
identificación, libre de cualquier obstáculo y deben estar en
condiciones de funcionamiento máximo, colocándose a una altura máxima de
1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del extintor.
Ruido:
la exposición ocupacional a ruido estable o fluctuante debe ser
controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningún
trabajador pueda estar expuesto a un nivel de presión sonora continuo
equivalente a 85 decibeles, medidos en la posición del oído del
trabajador. En el caso que los niveles de presión sonora fueran
superiores a 85 decibeles, el tiempo de exposición al ruido deber
disminuir.
Es responsabilidad del empleador tomar las medidas necesarias para
mantener el nivel de ruido dentro de los rangos permisibles, debiendo
para ello efectuar constantemente las mediciones de ruido.
Digitación:
un trabajador no puede dedicar a la operación de digitar, para uno o más
empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas
semanales, debiendo concedérsele un descanso de cinco minutos después de
cada período de 20 minutos de digitación continua, durante la jornada de
trabajo.
Luminosidad:
todo lugar de trabajo, con excepción de faenas mineras subterráneas o
similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que
dependerá de la faena o actividad que en él se realice. Además, es
responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté
provisto de la luminosidad necesaria para la realización de las labores.
Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara
insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se
efectúen las mediciones pertinentes.
Ventilación:
todo lugar de trabajo debe tener, por medios naturales o artificiales,
una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales
confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del
trabajador.
De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilación necesaria
permitiendo la concentración ambiental de contaminantes como, por
ejemplo, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas para el
trabajador, el empleador se encuentra en la obligación de tomar todas
las medidas necesarias para solucionar el problema.
¿QUÉ ESTABLECE LA LEY?
Existirá
un reglamento que establecerá cuáles son las industrias o trabajos
peligrosos y fijará las normas necesarias para proteger la vida y salud
de los trabajadores.
Los
trabajadores que pretendan laborar en industrias o trabajos peligrosos
necesitarán un certificado médico de aptitud.
No
podrá exigirse ni admitirse que un trabajador realice faenas calificadas
como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o
seguridad.
Los
trabajos de carga y descarga, reparaciones y conservación de naves y
demás faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos,
muelles y espigones de atraque, entre otros, se supervigilarán por la
autoridad marítima.
Los
trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas
filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en
túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y la aplicación de explosivos
en estas faenas y en la explotación de las minas, canteras y salitreras,
se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.
Los
Servicios de Salud serán los encargados de fijar las reformas o medidas
mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los
trabajadores sugieran.
Para este propósito, los servicios de salud podrán realizar visitas a
los establecimientos (en los días y horas que estimen convenientes) y
fijar plazos dentro de los cuales deberán efectuarse las reformas o
medidas correspondientes.
En los
almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías, entre
otros, el empleador deberá mantener un número suficiente de asientos o
sillas a disposición de los dependientes o trabajadores.
FISCALIZACIÓN
La Dirección de Trabajo posee facultades generales de fiscalización y
podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente
exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones,
máquinas, equipos e instrumentos de trabajo.
Estarán obligados a denunciar las infracciones a la protección de la
vida y salud de los trabajadores los inspectores del trabajo, el
personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de
transporte terrestre, los capitanes de naves mercantes chilenas o
extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores
de carga y descarga en los puertos.
MULTAS
Las infracciones que se cometan en el ámbito de la protección de la vida
y salud de los trabajadores serán sancionadas con una multa de una a dos
UTM.
Fuente: Código del Trabajo / Dirección del Trabajo
27. Organizaciones sindicales: Negociación colectiva
La negociación colectiva es el procedimiento a través del cual el o
los empleadores se relacionan con las organizaciones sindicales o
con trabajadores, con la finalidad de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Características
La
negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector
privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes,
participación o representación.
No
existirá negociación colectiva en las empresas del Estado
dependientes del Ministerio de Defensa o que se relacionen con el
Gobierno a través de este Ministerio, y en aquellas en que leyes
especiales la prohiban.
Tampoco
podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones
públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos
últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por
el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
Para
negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya
transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.
No podrán negociar colectivamente:
Los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se
contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o
faena transitoria o de temporada.
Los
gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos
estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración.
Las
personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
Los
trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e
inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias
sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
Si el trabajador no puede negociar colectivamente debido a que se
encuentra en alguno de los casos señalados anteriormente (excepto el
primero), deberá dejarse constancia de eso en el contrato de
trabajo. De lo contrario, se entenderá que el trabajador está
habilitado para negociar colectivamente.
¿Qué se negocia?
Son materias de negociación colectiva todas aquellas relacionadas a
las remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en
general a las condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Fuero
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva tendrán fuero desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de este último.
Atención!Sin perjuicio del procedimiento de negociación
colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin
sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes
de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Además, los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales
podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas
transitorias o de temporada.
Cuando un grupo de trabajadores se una para negociar, deberán
cumplirse las siguientes normas mínimas de procedimiento:
Deberá
tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
Los
trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no
menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los
involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del
Trabajo.
El
empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha
por los trabajadores dentro del plazo de 15 días.
La
aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada
por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante
un inspector del Trabajo.
Contrato colectivo
La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un
proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o
grupos negociadores de la respectiva empresa. Todo sindicato de
empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto
de contrato colectivo.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en
un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a
lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la
constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento
de ella.
Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos
sindicatos de empresa o grupos de trabajadores, deberán tener lugar
durante un mismo periodo, salvo acuerdo de las partes.
Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del
empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes
indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para
el empleador será obligatorio entregar, a lo menos:
Los
balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la
empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se
reducirá al tiempo de existencia de ésta.
La
información financiera necesaria para la confección del proyecto
referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de
mano de obra del mismo período.
Información
pertinente que incida en la política futura de inversiones de la
empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.
Importante! Si en la empresa no existiere contrato colectivo
vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier
momento.
Plazos
En las empresas en que no exista contrato colectivo anterior, los
trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato
colectivo en el momento que lo estimen conveniente.
En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la
presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni
después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de ese
contrato.
Contenido del contrato
El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las
siguientes menciones:
Las
partes a quienes involucre la negociación, con un listado de los socios
del sindicato o de los miembros del grupo incluidos en la negociación.
Además, en el caso que corresponda, deberá acompañarse la nómina de los
trabajadores adherentes al proyecto.
Las
cláusulas que se proponen.
El
plazo de vigencia del contrato.
La
individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los
trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de
trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso,
deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.
Comisión negociadora
La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará
a cargo de una comisión negociadora.
Si el proyecto de contrato colectivo es presentado por un sindicato, la
comisión negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios
sindicatos hicieren una presentación conjunta, la comisión indicada
estará integrada por los directores de todos ellos.
Si el proyecto de contrato colectivo es presentado por un grupo de
trabajadores que se unen solamente con el objetivo de negociar, deberá
elegirse una comisión negociadora en relación a lo siguiente:
Para
ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir
con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical.
La
comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si
el grupo negociador estuviere formado por 250 trabajadores o más, podrán
nombrarse 5, si estuviere formado por 1.000 o más trabajadores podrán
nombrarse 7, y si estuviere formado por 3.000 trabajadores o más, podrán
nombrarse nueve.
La
elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por
votación secreta.
En el caso del empleador, éste tendrá derecho a ser representado en la
negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa
(directorio/socios).
Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados
del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los
asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de tres por
cada una de ellas.
Procedimiento
El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora,
en forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas
las cláusulas de su proposición. En esta respuesta el empleador podrá
formular las observaciones que le parezcan del proyecto y deberá
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores,
fundamentando sus respuestas.
El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de
los quince días siguientes a su presentación. Las partes, de común
acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen
necesario.
Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá
reclamar de las observaciones formuladas por éste. Esta reclamación
deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de
cinco días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La
Inspección tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha
de presentación de la reclamación.
Atención! Si el empleador no diere respuesta oportunamente al
proyecto de contrato, será sancionado con una multa ascendente al 20% de
las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos
en el proyecto de contrato colectivo.
A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente
un acuerdo.
Si durante el desarrollo de la negociación colectiva las partes llegaran
a acuerdo, constituirán un contrato colectivo que podrá tener una
duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.
El contrato colectivo deberá constar por escrito y una copia de éste
deberá ser enviada a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días
siguientes a su suscripción. En contenido básico de este documento es:
La
determinación de las partes a quienes afecte.
Las
normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se
hayan acordado.
El
período de vigencia del contrato.
Además, si las partes lo acuerdan, contendrá además la designación de un
árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las
controversias a que dé origen el contrato.
28. Organizaciones sindicales (I)
Todo los trabajadores, tanto de empresas privadas como públicas,
tienen el derecho a constituir, sin autorización previa,
organizaciones sindicales, según lo establece el Código del Trabajo.
A su vez, las organizaciones sindicales tienen el derecho a crear
federaciones, confederaciones y centrales, además de organizaciones
internacionales de trabajadores, optando libremente a afiliarse o
desafiliarse de ellas.
Lo anterior se debe a que la afiliación a un sindicato es
voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a
afiliarse a una organización de este tipo para desempeñar un empleo
o desarrollar una actividad y tampoco puede impedirse su
desafiliación.
La ley chilena establece, además, que no se podrá condicionar el
empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una
organización sindical. De esta manera, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación y despedirlo o perjudicarlo producto de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Tipos
de organizaciones
Las organizaciones sindicales se clasifican según los trabajadores
que estén afiliados a ellas. Existen los siguientes tipos de
organizaciones sindicales:
Los más grandes
Entre los sindicatos más grandes de Chile se encuentran BancoEstado
con 7.000 trabajadores y los Codelco, como el sindicato N°1, que
cuenta con 2.700 trabajadores.
Además, destacan el de Homecenter Sodimac, Correos y Lan Chile,
además de la agrupación de Minera Escondida.
Sindicato
de empresa: agrupa a trabajadores de una misma empresa
Sindicato
interempresa: agrupa a trabajadores de dos o más empleadores
distintos
Sindicato
de trabajadores independientes: reúne a trabajadores que no
dependen de ningún empleador.
Sindicato
de trabajadores eventuales o transitorios: está constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes.
Tenga en cuenta que...Un trabajador no puede pertenecer a más
de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo.
Objetivos
de los sindicatos
1- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la
negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan.
2- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados.
3- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la
seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales, y actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras
sanciones.
4- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter
judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas
desleales. En general, asumir la representación del interés social
comprometido por la infracción de las leyes de protección,
establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de
los servicios estatales respectivos.
5- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua
entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación.
6- Promover la educación gremial, técnica y general de sus
asociados.
7- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo
8- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio
de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y
exigir su pronunciamiento.
9- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a
mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos
servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras.
10- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a
instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su
naturaleza jurídica y participar en ellas.
11- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocación de trabajadores.
12- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en
los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Constitución
de los sindicatos
La constitución de un sindicato se debe realizar en una asamblea
ante un ministro de fe que podrá ser un inspector del trabajo, un
notario público, un oficial del Registro Civil o un funcionario de
la Administración del Estado que sea designado por la Dirección del
Trabajo.
En esta asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos
del sindicato y se elegirá su directorio. A continuación se deberá
realizar lo siguiente:
El
directorio sindical deberá presentar ante la Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de quince días desde la realización de la asamblea,
los siguientes documentos.
- El acta original de constitución del sindicato
- Dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe
Luego
la Inspección del Trabajo realizará la inscripción en el registro de
sindicatos, y éste adquirirá personalidad jurídica.
Número
de trabajadores
En empresas con más de cincuenta trabajadores, se requerirá un
mínimo de 25 trabajadores para constituir un sindicato (los que
deben, a lo menos, representar el 10% del total de los que presten
servicios en ella).
Sin embargo, para constituir un sindicato en una empresa donde no
exista uno vigente, se requerirá sólo un mínimo de 8 trabajadores,
debiendo completarse el quorum exigido en el párrafo anterior en el
plazo máximo de un año, es decir, al cabo de 12 meses el sindicato
debe contar con un mínimo de 25 miembros.
En el caso que la empresa tenga cincuenta trabajadores o menos, el
sindicato deberá tener como mínimo ocho miembros.
Estatuto
El estatuto es un documento que deberá incluir la siguiente
información sobre el sindicato:
Requisitos
de afiliación y desafiliación
Derechos
y obligaciones de sus miembros
Requisitos
para ser elegidos dirigente sindical
Régimen
disciplinario interno
Clase
y denominación de sindicato que lo identifique
El estatuto deberá disponer, además, los resguardos para que los
socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar.
Importante! La organización sindical deberá llevar un
registro actualizado de sus miembros.
Asambleas
Respecto a las asambleas de socios, éstas podrán ser ordinarias y
extraordinarias:
Ordinarias:
se celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecida en
los estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los
estatutos determinen.
Extraordinarias:
serán convocadas por el presidente o por el 20% de los socios.
Directorio
El directorio representa judicial y extrajudicialmente al sindicato
y a su presidente.
Los sindicatos de empresa con menos de 25 trabajadores serán
dirigidos por un director, el que actuará en calidad de presidente y
gozará de fuero laboral
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de
directores que el estatuto establezca.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y
los directores podrán ser reelegidos.
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29. Organizaciones sindicales (II)
Patrimonio sindical
Todo trabajador debe saber que si desea unirse a un sindicato de
empresa estará obligado a pagar cuotas con la finalidad de financiar
a esta organización. El monto de esta cuota sindical ordinaria
estará determinada en los estatutos de la organización.
Existirán, además, cuotas extraordinarias destinadas a financiar
proyectos o actividades previamente determinadas y serán aprobadas
por la asamblea mediante voto secreto y por la mayoría absoluta de
sus afiliados.
El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo
dominio y no pertenece a sus asociados. Ni siquiera en caso de
disolución del sindicato los bienes podrán pasar a dominio de alguno
de sus asociados, sino a una organización sindical establecida en
los estatutos. En el caso que no se haya establecido ninguna, el
Presidente de la República determinará la organización sindical
beneficiaria.
Según lo establece el Código del Trabajo, el patrimonio de un
sindicato estará compuesto por:
Las
cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea
imponga a sus asociados
El
aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquéllos a
quienes se les hizo extensivo éste
Aportes
A
cada trabajador perteneciente al sindicato de Minera Escondida se le
descontaban mensualmente $7.200 de su sueldo para la organización. A
partir de septiembre de 2006 esta cifra subió a $10.000. Esto
significa que los ingresos anuales para el sindicato a partir de
2007 ascenderán a $246 millones.
En el caso de Banco Estado, los trabajadores aportan al sindicato el
1% de sus remuneraciones (con un tope de 60 UF) y el presupuesto
anual de esta organización sindical es cerca de $500 millones.
Las
donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le
hicieren
El
producto de sus bienes
El
producto de la venta de sus activos
Las
multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos
Las
demás fuentes que prevean los estatutos.
Tenga en cuenta que...Los directores son los responsables de
administrar los bienes que conforman el patrimonio del sindicato.
Federaciones y confederaciones
Los sindicatos tienen la opción y el derecho de unirse con otros
sindicatos con la finalidad de conformar organizaciones más grandes,
como federaciones y confederaciones.
Una federación es la unión de tres o más sindicatos, mientras que una
confederación es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más
sindicatos.
La participación de un sindicato en la constitución de una federación y
la afiliación o desafiliación a éstas deberán ser acordados por la
mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en
presencia de un ministro de fe.
Antes de realizar esta votación, el directorio del sindicato deberá
informarle a los trabajadores afiliados el contenido del proyecto de
estatutos de la nueva organización que va a constituir o de la
organización a la cual pretende afiliarse, además del monto de las
cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ésta.
En el caso que el sindicato pretende afiliarse a una federación, el
directorio deberá, además, informar a los trabajadores si se encuentra
afiliada o no a una confederación o central.
Directorio
El número de directores de las federaciones y confederaciones, y sus
respectivas funciones serán establecidos en los estatutos.
Para ser elegido director de una federación o confederación es requisito
ser director de alguna de las organizaciones afiliadas.
Centrales sindicales
Una central sindical es una organización nacional que representa los
intereses generales de los trabajadores que la integran, los cuales
pueden pertenecer a diversos sectores productivos o de servicios.
Además, la central puede estar constituida por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la
administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones
gremiales constituidas por personas naturales.
La legislación establece el derecho de constituir centrales sindicales
sin autorización previa, las cuales adquirirán personalidad jurídica al
registrar sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del
Trabajo.
Tenga en cuenta que... Ninguna organización podrá estar afiliada
a más de una central sindical nacional simultáneamente.
Objetivos
Son finalidades de las centrales sindicales:
Representar
los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones
afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales
del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a
organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no
gubernamentales y, especialmente, a la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas.
Participar
en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional,
sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que
señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de
la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los
fines propios y necesidades de las organizaciones de base.
Prácticas desleales o antisindicales
La ley considera como prácticas desleales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta infracción:
Quien
dificulte la formación o el funcionamiento de sindicatos de trabajadores
negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo
presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del
cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato. Además, el que maliciosamente ejecutare
actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
El que
se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base
los antecedentes para preparar un contrato colectivo (balances,
información financiera, etc.).
El que
ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de
desestimular la formación de un sindicato.
El que
realice alguna de las acciones indicadas anteriormente, con el objetivo
de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.
Quien
realice acciones de “injerencia sindical”, como intervenir activamente
en la organización de un sindicato; ejercer presiones que lleven a que
los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre
los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación
a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales
por planillas de remuneraciones.
El que
ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el único
objetivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación
sindical.
Por otra parte, serán consideradas prácticas desleales del trabajador,
de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso,
las acciones que atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta
infracción:
El que
acuerde con el empleador la ejecución por parte de este último de alguna
de las prácticas desleales que atentan contra la libertad sindical
mencionadas anteriormente, o que presione al empleador a realizar estas
prácticas.
El que
acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminación indebida producto de que el trabajador no pagó multas,
cuotas o deudas a un sindicato, o que lo presione para que realice estas
acciones.
Los
que multen o expulsen a un afiliado debido a que éste no acató una
decisión ilegal o porque presentó cargos o dio su testimonio en un
juicio.
Quien
presione al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento
importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o
la intervención personal de éste.
Los
miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a
terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan
recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservados.
Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad
sindical:
Los
que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener
su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se
abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan
u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización
sindical.
Los
que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de
los miembros de un sindicato.
Multas
Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de
10 a 150 Unidades Tributarias Mensuales (desde $321.740 a $4.826.100 al
27/02/07). El valor de la multa dependerá de la gravedad de la
infracción y de si se cometió una infracción anteriormente.
Las infracciones serán evaluadas y resueltas por los Juzgados de Letras
del Trabajo, y las multas serán a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo (Sence).
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los
hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales
de los cuales tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia, el
informe de fiscalización correspondiente.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquier interesado podrá denunciar
conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las
partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de
abogado.
Fuente: Código del Trabajo
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30. ¿Cuánto dura el reinado de los gerentes generales?
Una
investigación del MIT Sloan School demostró que desde 1985 y hasta
mediados de esta década los gerentes generales habían triplicado sus
probabilidades de ser despedidos.
En un ambiente donde el valor de las acciones es el principal parámetro
para medir el desempeño de un ejecutivo, las bajas que se observaban
durante esos años habían sido un buen motivo para que los directorios
decidan remover de sus cargos a los líderes de compañías en desgracia.
Luego de ascensos que se prolongaban por veinte años, el 50% de los
gerentes generales de compañías multinacionales con presencia en América
Latina dejaban su reinado a los tres años. De eso ha pasado un buen
tiempo y el escenario ha cambiado. Tanto, que ahora el reinado se
extiende en promedio por cinco años en las compañías multinacionales.
Locales y extranjeras
Tal como advierte el gerente general de la firma de outplacement DBM,
Andrés Freudenberg, a partir de 2004 se vienen extendiendo
considerablemente los tiempos para los altos ejecutivos, pero hay que
distinguir entre empresas chilenas tradicionales y multinacionales: "En
las multinacionales, los plazos son cortos por definición. Las compañías
cuentan con esa alta rotación como parte de sus activos y de sus
programas de desarrollo. En las firmas tradicionales, en cambio, la
bonanza que se inicia en 2004 se convirtió en sinónimo de estabilidad
laboral para ciertos segmentos".
¿Esta relativa estabilidad llegó para quedarse? No necesariamente. Si
hay algo que los mercados premian y castigan súbitamente es la calidad
de los equipos gestionadores y, en esa línea, el reinado de los
ejecutivos volverá a estar bajo amenaza cuando los resultados ya no sean
tan alegres como ahora.
"Si las administraciones fueran eficientes, no habría un premio ni un
castigo tan potente frente a la eventual salida de algunos ejecutivos y
los cambios de administración", dice una analista de mercado que, de
paso, se acuerda de Jack Welch: "Nadie puede decir que los mercados no
identifican nombres. Jack Welch es el tipo de ejecutivo que el mercado
reconoce (...) Y guardando las proporciones, acá también hay algunos
nombres que pueden mover las acciones".
El paradigma a recordar es Paris. En su minuto, fue evidente el premio
que el mercado otorgó al cambio de management y el fuerte castigo que se
expresó contra la administración saliente.
¿Dónde está el problema? Para la directora de People & Partners, Janet
Sprohnle, las exigencias que impone el mercado, evidentemente, corren a
contrapelo de los proyectos de largo aliento que deben desplegar las
compañías.
Pero al mismo tiempo está convencida de que los propios ejecutivos
tampoco están bien dispuestos a permanecer más allá de tres o cuatro
años en la misma posición: "Lógicamente, la gestión del gerente general
se mide por si suben o bajan las acciones de la empresa. Pero los
gerentes también han aprendido a gestionar sus carreras y suelen irse
antes de que los echen".
Causas de la salida
Durante estos años de bonanza, un porcentaje muy menor de los ejecutivos
que cayeron a un programa de recolocación lo hicieron por problemas de
desempeño. Según cifras de People & Partners, sólo el 2% de los
desvinculados en 2006 salieron por bajo rendimiento, mientras que el 74%
lo hizo por reestructuraciones y fusiones.
El 3% lo hizo por falta de química con los directorios y el 4% por
cierre de la compañía.
Otro fenómeno llamativo es el paulatino aumento de las renuncias y
jubilaciones, situación que obedecería a un creciente descontento de los
gerentes generales frente a las exigencias que les imponen los
directorios.
Un sondeo que la firma Accenture realizó entre ejecutivos de siete
países (Alemania, Austria, Estados Unidos, Francia, Reino Unido, Suiza y
España) es una buena radiografía del desarraigo que predomina entre los
ejecutivos: el 30% de los profesionales reconoció que quiere cambiar de
trabajo, ya sea por ambición sana o, simplemente, por un inconformismo
con el actual empleador. Hay que advertir, eso sí, que detrás de algunas
renuncias se esconde otra cosa: el ejecutivo renuncia para disimular un
despido inminente.
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31. Por qué el Estado sí exige "prueba de blancura"
Ortega completó un buen tiempo desempleada. Había hecho varios trabajos
esporádicos para subsistir, pero durante todo este período logró
acumular algunas deudas y muchos sinsabores. Siempre trabajó a
honorarios en el Estado, salvo uno que otro servicio puntual que prestó
en el sector privado. Tiene mucha experiencia, tiene vocación de
servicio público y dice que tiene sensibilidad concertacionista.
Concursó por varios puestos en el aparato estatal y, hace un par de
semanas, por fin logró ubicarse en una repartición de tamaño medio, así
que está muy contenta. Lo único que la aflige es que esta vez le
pidieron un examen de idoneidad física para el cargo. Le molestó tener
que estar toda una mañana en el Consultorio Número 1 para someterse a
los exámenes de rigor. Pero más le molestó que fuera justo el Estado el
que le exigiera una suerte de prueba de blancura antes de aceptarla.
"Me tuve que hacer un examen de sangre para ver si estaba apta para el
puesto. Voy a trabajar todo el día sentada, así que no entiendo esto de
la idoneidad física para el cargo. Hasta donde yo sé, ni el embarazo ni
las enfermedades de transmisión sexual son un problema para trabajar",
dice.
Como se movió por varias reparticiones públicas, sabe del "Código de
Buenas Prácticas en la Administración Central del Estado" y sabe también
que en su primer apartado se consagra "la no discriminación en el acceso
al empleo público, en los procesos y llamadas a concurso, y en los
perfiles de competencia".
Discurso y práctica
El Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) es, por definición, la
repartición pública que enarbola las banderas en materia de no
discriminación en el acceso al trabajo. Y en esa línea, la ministra de
la cartera, Laura Albornoz, sabe que el Estatuto de Administración
Pública se quedó obsoleto en algunos puntos.
"El Artículo 12 letra C es razonable en la medida en que exige una salud
compatible con el cargo. Sin embargo, en la práctica todavía hay
arbitrariedades: por ejemplo, se exige un papanicolau a las mujeres y no
un examen de próstata a los hombres. Eso hay que corregirlo", dice.
Con todo, advierte que el Estado empleador dispone de un plan trianual
para ir adecuando la normativa al Código de Buenas Prácticas.
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Curiosamente, en el sector privado existe menos espacio que en el Estado
para implementar mecanismos de selección de personal que impliquen
inmiscuirse en la salud de los postulantes.
El Artículo 2 del Código del Trabajo es taxativo en que "son actos de
discriminación todas las exclusiones que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación". Por lo anterior, se entienden como actos de discriminación
todas las ofertas de trabajo que señalen como requisito para postular
consideraciones relativas a la condición física.
Lo que sí se puede hacer en la práctica es aplicar exámenes de forma
aleatoria una vez que los afectados ya han sido contratados y, siempre y
cuando, aquellos sondeos den pie a ciertas políticas de apoyo antes de
adoptar decisiones más drásticas.
El abogado laboralista del Estudio Jurídico Otero, Gerardo Otero,
advierte, eso sí, que en algunos casos el empleador tiene la obligación
de certificar las aptitudes físicas de sus eventuales trabajadores.
"Se pueden aplicar siempre y cuando tenga por objeto verificar que esa
persona cumpla con los requisitos del puesto. El problema es usarlo
cuando la labor no requiera esas habilidades. Si el tipo va a trabajar
en altura, tengo que hacer exámenes físicos. Imagínate una secretaria
que tenga que escribir todo el día y que venga con artritis".
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32. Recomendaciones a la hora de contratar personal
El éxito de una empresa depende en gran medida de las personas que
trabajan en ella. Es fundamental contar con trabajadores
comprometidos con el negocio, que puedan transformarse en un pilar
para el desarrollo de la empresa.
Para lograr lo anterior, se debe realizar un buen proceso de
contratación, que permita encontrar a las personas adecuadas para
acompañarlo en su proyecto.
La pregunta es ¿cómo se realiza un buen proceso de contratación? He
aquí algunos indicios que le permitirán estar mejor preparado para
entrevistar y elegir al personal para su empresa.
Principales factores
El equipo de Consultoría de HR Consulting Trabajando.com considera
que los principales factores en que se deben fijar las empresas al
momento de contratar personal son:
Es más
importante la actitud de la persona que su currículum vitae (cv). El
deseo de querer aprender y hacer cosas diferentes, es más importante
que una trayectoria de muchos años de experiencia.
La
empresa debe ser capaz de responder y cumplir con las expectativas
de la persona en cuanto a su desarrollo profesional y de carrera. No
puedes contratar a una persona que tiene grandes ambiciones, cuando
sólo le puedes ofrecer un puesto de trabajo sin ninguna proyección,
y viceversa.
Evite las siguientes malas prácticas:
-
Hacer firmar contratos y finiquitos en blanco a los trabajadores.
- No escriturar los contratos de trabajo.
- Prometer nivel de remuneraciones falsos a los trabajadores a fin
de comprometerlos y movilizarlos.
- Evite no pagar las horas extras trabajadas.
- Evite exceder el máximo legal de la jornada diaria de trabajo.
No es
recomendable que la motivación principal de la persona sea sólo la
renta, se deben considerar otros factores como el cargo, la empresa,
desarrollo profesional, motivaciones personales, familiares, etc.
Trayectoria
laboral pasada, que tenga una carrera coherente e idealmente,
ascendente. Que refleje que ha sido él quien ha tomado el control de
su carrera.
Estabilidad
laboral, que permanezca al menos más de un año en cada trabajo.
Tener
buenas relaciones interpersonales es transversal a todo tipo de
cargos y una característica que hoy no puede estar ausente.
Que
sepa trabajar en equipo
La
empresa debe chequear referencias de la persona que contratará y
considerar los aspectos negativos que sus antiguos empleadores
mencionan.
Confirmar
si la etapa personal en la que se encuentra es compatible con las
responsabilidades del cargo.
Chequear
las razones de las salidas de los trabajos anteriores.
Por su parte, la Dirección del Trabajo (DT) recomienda:
Preparar
una charla personal con el postulante al trabajo, en donde usted le
dará a conocer las perspectivas y fines de sus objetivos.
Antes
de buscar trabajadores para su empresa, defina lo mejor posible el
perfil que deba poseer una persona para desempeñar los distintos
cargos.
Es
recomendable que la persona que entrevista a los postulantes sea el
dueño de la empresa o una persona comprometida con el proyecto de la
empresa.
El
empleador debe transmitir al postulante el objetivo, el sentido y
las metas que se pretenden lograr en la empresa. Además, debe dejar
claro al postulante que el progreso del negocio depende mucho del
grado de compromiso y respeto por el trabajo que desempeñará.
El
empleador debe transmitir al postulante/trabajador que en la medida
que la empresa crezca, su remuneración y beneficios también lo
harán.
La
confianza que usted depositará en su personal debe ser comprendida
por éstos y reforzada periódicamente.
Vea a
sus trabajadores como socios integrantes de su empresa, con quienes
no compartirá el patrimonio, pero sí trabajarán por los mismos
objetivos.
Atención!
No olvide que en una entrevista con un postulante no podrá conocer la calidad de trabajo potencial que pueda tener éste, ni el grado de compromiso que pueda tener con la empresa.
Y
si lo contrato...
El
empleador debe dar señales de confianza y depositar en el trabajador
herramientas de control en la medida que vea superación y esfuerzo de
parte del trabajador.
El
empleador debe manifestar constante preocupación por la situación
económica del trabajador y conocer sus metas personales, sin inmiscuirse
en su vida privada.
El
empleador debe manifestar y hacer sentir que él, como dueño de la
empresa es un trabajador más, y que entrega mucho más que una jornada de
trabajo, que es el primero en llegar y último en irse, sobre todo en
empresas que tienen poco tiempo de funcionamiento. Posteriormente el
empleador deberá delegar responsabilidades y mantener un control de la
gestión.
Es
probado que una persona rinde, se compromete y se esfuerza por su
trabajo, siempre que el empleador lo considere, vea ese esfuerzo y se lo
haga saber, se confía en él y se le respeta como individuo.
Documentos a solicitar
-Currículum vitae: debe consignar todos los datos personales del
trabajador: rut, fecha de nacimiento, domicilio actual, nivel de
estudios y empleadores anteriores, en el caso que hubiera trabajado
antes.
-Carta de recomendación: este documento permite conocer la
percepción de ex empleadores respecto del postulante.
-Certificado de antecedentes: el trabajador puede solicitarlo
directamente en el Registro Civil.
-Finiquito: si no viene ratificado ante ministro de fe, no tiene
ninguna validez.
-Certificado de situación militar: aunque no es estrictamente
necesario, el empleador puede pedir este documento al trabajador (el
cual debe ser solicitado en el cantón de reclutamiento más cercano a su
domicilio) para cerciorarse que no tiene compromisos pendientes con el
Servicio Militar.
Hoja de vida
Aunque no es una obligación legal, la Dirección del Trabajo recomienda
abrir una carpeta personal de cada uno de sus trabajadores, una especie
de bitácora del trabajador donde se registre, por ejemplo: el nivel de
remuneraciones, reajustes, solicitudes de feriado, permisos, premios,
préstamos, atrasos, felicitaciones, amonestaciones, etc.
Esta carpeta será útil al momento de realizar evaluaciones para
calificar, ascender, corregir o premiar a los mejores trabajadores.
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33. Accidentes laborales y enfermedades profesionales (I)
Sufrir un accidente o contraer una enfermedad en el trabajo son dos
fenómenos que puede sufrir cualquier trabajador. Es por esto que
existe un Seguro de Riesgo de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales (administrado por las mutuales de seguridad), que
permite a los trabajadores y a los empleadores protegerse frente a
estas situaciones.
El seguro es administrado por el Instituto de Normalización
Previsional (INP), en conjunto con los servicios estatales de salud;
y por las tres mutuales existentes del país: la Asociación Chilena
de Seguridad (ACHS), el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) y
la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción.
Estas instituciones desarrollan además actividades de capacitación.
Funciones:
- Capacitar a los trabajadores y dar a los empleadores las
instrucciones que correspondan en cuanto a la manera de llevar a
cabo las prácticas productivas.
- Constituirse en el lugar de trabajo y dar cuenta de las
condiciones de seguridad e higiene que deben tomarse para proteger
la salud y seguridad de los trabajadores.
Definiciones
Enfermedad
profesional: corresponde a la enfermedad contraída como
consecuencia directa de la profesión o trabajo que realice una
persona y que le provoca incapacidad o muerte.
Este tipo de enfermedades son establecidas en un listado que es
revisado por lo menos cada tres años.
Accidentes
del trabajo: es toda lesión que una persona sufra a causa o con
ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.
Corresponden además a los accidentes ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la casa y el lugar del trabajo, y a
los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o
con ocasión del desempaño de sus cometidos gremiales.
No son accidentes de trabajo aquellos debidos a fuerza mayor extraña
que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos
intencionalmente por la víctima.
Sitios de interés
-Asociación Chilena de Seguridad
-Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción
-Instituto de Seguridad del Trabajo
-Instituto de Normalización Previsional
Atención! Los accidentes de trayecto son aquellos que se producen
en el trayecto directo entre la casa-habitación y el lugar de trabajo o
viceversa.
Beneficios
En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional se le otorgan
los siguientes beneficios a la víctima, si queda inválido, o a su
familia, si fallece:
1 - Subsidio por incapacidad laboral temporal.
2 - En casos de invalidez o muerte se puede obtener:
- Indemnización si la invalidez es igual o superior al 15% e inferior al
40%.
- Pensión de invalidez parcial, si la invalidez es igual o superior a un
40% e inferior a un 70%.
- Pensión de invalidez total, si la invalidez es igual o superior a un
70%.
- Pensión por gran invalidez. Incapacidad que requiere de la ayuda de
terceros para los actos básicos de la vida diaria.
- Pensión de viudez temporal o vitalicia.
- Pensiones de orfandad.
- Pensión de sobrevivencia para la madre de los hijos naturales del
imponente.
Requisitos
Para acceder a los beneficios antes mencionados, usted deberá cumplir
con las siguientes condiciones:
Ser
trabajador de una empresa afiliada a algún organismo de seguridad, con
cotizaciones al día. En el caso de los accidentes de trayecto, a la
declaración respectiva, deberá acompañarse parte de carabineros o
cualquier otro medio de prueba igualmente fehaciente.
En el
caso de los Accidentes del Trabajo o Enfermedad Profesional, la denuncia
deberá ser hecha por la entidad empleadora inmediatamente de sucedido el
accidente o diagnosticada la enfermedad ocupacional. También puede
denunciar el trabajador accidentado o enfermo, el médico tratante, el
Comité Paritario de la Empresa o cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos
Fuente: Trámite Fácil
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34. Accidentes laborales y enfermedades profesionales (Parte 2)
Ante la eventualidad de sufrir un accidente o enfermedad en el
trabajo, el empleado puede acceder a un Seguro de Riesgo de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Este seguro es administrado por el Instituto de Normalización
Previsional (INP), en conjunto con los servicios estatales de salud,
y las tres mutuales existentes del país: la Asociación Chilena de
Seguridad (ACHS), el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) y la
Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción.
Beneficiados
Este beneficio es obligatorio según la ley para:
Todos
los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera sean las labores que
ejecuten, manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la
naturaleza de la empresa, institución, servicio o persona para quien
trabajen; incluso los servidores domésticos y los aprendices.
Los
funcionarios públicos de la administración civil del Estado,
municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas
del Estado.
Los
estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente
de ingreso para el respectivo plantel.
Los
trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
Estarán
protegidos también todos los estudiantes de establecimientos
fiscales o particulares por los accidentes que sufran con ocasión de
sus estudios o en la realización de su práctica educacional.
Financiamiento
El Seguro de Riesgo de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales se financiará con los siguientes recursos:
Cotización
básica general del 0,90% de las remuneraciones imponibles, de cargo
del empleador.
Cotización
adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la
empresa o entidad empleadora, la que no podrá exceder de un 3,4% de
las remuneraciones imponibles que también es de cargo del empleador.
Con el
producto de las multas que cada organismo administrador aplique en
conformidad a la presente ley.
Con
las utilidades o rentas que produzca la inversión de los fondos de
reserva.
-Asociación Chilena de Seguridad
-Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción
-Instituto de Seguridad del Trabajo
-Instituto de Normalización Previsional
Atención! Las empresas o entidades que implementen o tengan
implementadas medidas de prevención que disminuyan el riesgo de
accidentes o enfermedades, pueden solicitar que se les reduzca la tasa
de cotización adicional o se les exima de ella si logran un nivel óptimo
de seguridad.
Por el contrario, las empresas que no ofrezcan condiciones aptas de
seguridad y/o higiene o que no implanten las medidas ordenadas, deberán
pagar la cotización adicional con recargo de hasta el 100%.
Prestaciones
Son otorgadas gratuitamente a la víctima de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional hasta su curación completa o mientras existan los
síntomas de las secuelas causadas por enfermedad o accidente:
Atención
médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio
Hospitalización
si fuere necesario
Medicamentos
y productos farmacéuticos
Prótesis
y aparatos ortopédicos y su reparación
Rehabilitación
física y reeducación profesional
Los
gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el
otorgamiento de estas prestaciones.
Beneficios de salud y en dinero
Los
beneficios de salud deben solicitarse en los Servicios de Salud o en las
Mutuales de empleadores.
Los
beneficios en dinero se solicitan en el Instituto de Normalización
Previsional, en las Mutualidades de empleadores o en los Servicios de
Salud.
Duración del subsidio
El subsidio se pagará durante toda la duración del tratamiento, desde el
día que ocurrió el accidente o se comprobó la enfermedad, hasta la
curación del afiliado o su declaración de invalidez.
La duración máxima del subsidio será de 51 semanas, el cual se podrá
prorrogar por 52 semanas más cuando sea necesario para un mejor
tratamiento de la víctima o para atender a su rehabilitación.
Si al cabo de este período de tiempo no se hubiera logrado la curación,
y/o rehabilitación de la víctima, se presumirá que presenta estado de
invalidez.
Documentos requeridos
Para acceder a las prestaciones médicas y a los posibles tratamientos a
los que deba ser sometido el trabajador producto de la enfermedad o
accidente laboral, se deberán presentar los siguientes documentos:
Formulario
debidamente llenado por el empleador, el cuál se solicita en el
Instituto de Normalización Previsional o AFP.
Certificado
de la Comisión de Medicina Preventiva de Invalidez (Compin), si es
enfermedad profesional.
Liquidación
de sueldo de los últimos 3 meses si se está pidiendo un subsidio por
incapacidad laboral.
Liquidación
de sueldo de los últimos 6 meses si se está pidiendo una pensión.
Fuentes: Trámite Fácil
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35. Vacaciones: El merecido descanso
Todo aquel trabajador con más de un año de servicio tiene derecho al
feriado anual, período de tiempo mejor conocido como vacaciones.
Este período corresponde a quince días hábiles, sin
considerar los sábados, domingos y festivos, que para estos efectos
se contemplan como inhábiles.
Estos días se otorgan en forma continua, salvo que haya un acuerdo
con el empleador para dividir las vacaciones. Si es así, una de las
partes del feriado debe durar a lo menos diez días hábiles y el
resto queda sujeto a lo pactado.
Si la persona no está sujeta a jornada completa no importa, porque
la extensión de la jornada no influye en la duración del
feriado, teniendo todos los trabajadores derecho a la misma cantidad
de días de vacaciones.
Además, la misma ley establece que el feriado debe concederse de
preferencia en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio.
¿Cuándo y cómo se deben solicitar vacaciones?
El trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes
de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la
fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el
duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada
oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o
postergándola, debiendo en todo caso considerarse las
necesidades del servicio para otorgarla.
Tenga en cuenta que el trabajador, en su calidad de titular del
beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la
fecha en que lo hará efectivo.
Recuerde
Las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador y no son negociables
¿Qué sucede con la remuneración durante las vacaciones?
Todos los trabajadores tienen derecho, durante este feriado anual, a
recibir su remuneración íntegra.
En el
caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija, la
remuneración íntegra está constituida por su sueldo.
Los
trabajadores con remuneración variable recibirán el promedio
de lo ganado en los últimos tres meses.
Los
trabajadores con remuneración mixta (variable y fija)
obtendrán el promedio de los tres últimos meses de la remuneración
variable más la suma fija.
Atención!El empleador está obligado a pagar la remuneración
del trabajador en la misma fecha en que habitualmente lo
hace, salvo que ésta se haya pagado anticipadamente de común
acuerdo, por ejemplo, al momento de salir de vacaciones.
Si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones, sea
este legal, por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador,
este reajuste afectará también la remuneración íntegra que
corresponda pagar durante el feriado.
Por consiguiente, constituye infracción grave el no exigir o no
permitir hacer usos efectivo del feriado, por ejemplo, si el empleador
paga al trabajador una cantidad de dinero extra como compensación por no
tomar vacaciones. El feriado anual es un derecho irrenunciable y no
negociable por las partes.
Períodos acumulados
Estos días de descanso pueden acumularse siempre que haya un acuerdo con
su empleador, pero sólo se pueden reunir hasta dos períodos de
vacaciones consecutivos.
Si usted tiene acumulados estos dos períodos, el empleador deberá
otorgarle al menos el primero de estos feriados antes de completar el
año que da derecho a un tercer período de vacaciones.
Feriado progresivo
En cuanto a la posibilidad de ganar días adicionales, el trabajador
tendrá derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres
nuevos años de trabajo para su actual empleador, siempre que hubiere
cumplido previamente diez años de trabajo para su actual empleador o
empleadores anteriores.
Para el cómputo de estos diez años se considera el tiempo servido al
actual empleador como el tiempo servido a empleadores anteriores, con un
tope de diez años, y se tomarán tanto los períodos continuos como
discontinuos efectivamente trabajados (excluyéndose, por tanto, los
períodos de inactividad).
El trabajador y el empleador no podrán negociar el feriado
progresivo a cambio de dinero, ya que la normativa establece que no se
puede renunciar a los derechos laborales mientras la relación laboral
esté vigente. Una vez terminada, se pueden negociar por dinero, por
ejemplo, las vacaciones legales pendientes.
Fuentes: Asimet / Guía de Finanzas Personales
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36. Comprendiendo la Ley de Subcontratación (Parte III)
Contratos a terceros
La simulación de contratos es una práctica que se utiliza para
simular un régimen de subcontratación.
La nueva normativa sanciona esta práctica con una multa que fluctúa
entre las 5 a las 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Además,
se asumirá que los trabajadores subcontratados están contratados
directamente por la empresa principal, y por lo tanto deberán
cumplir con las obligaciones laborales y previsionales
correspondientes.
Para determinar si está frente a un contratista fantasma, Claudio
Palavecino, abogado de Ernst & Young, recomienda analizar que la
empresa contratista es realmente una empresa: que tenga capital y
una organización empresarial.
Higiene y seguridad
La normativa establece nuevas obligaciones en materia de seguridad y
prevención de los trabajadores. La empresa principal tendrá la
obligación de confeccionar un reglamento especial para coordinar las
acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
La empresa principal y el contratista estarán obligados a adoptar
todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los
trabajadores subcontratados.
Prontuario
empresa: Existe una herramienta comúnmente conocida como Dicom
laboral, que permite obtener antecedentes de la empresa, como por
ejemplo si ha recibido multas por deudas a sus trabajadores.
Certificados:
que serán entregados por la propia Dirección del Trabajo.
Prestigio:
Todas las consecuencias que podrían generarse en el caso que una
empresa contratista no cumpla con sus obligaciones llevará a las
empresas principales a buscar estos servicios externos en las
empresas más serias y prestigiosas.
En particular, la empresa principal deberá vigilar que los
contratistas y subcontratistas le den efectivo cumplimiento a las
normas de higiene y seguridad en el lugar de trabajo. Deberá también
supervisar la existencia y en su caso confeccionar directamente el
reglamento de higiene y seguridad en el trabajo para sus empresas
contratistas y subcontratistas (BCN).
Además, deberá constituir y velar por el correcto funcionamiento del
comité Paritario de Higiene y Seguridad y del departamento de
Prevención de Riesgos.
Reglamento
Para poder implementar esta nueva norma, la Dirección del Trabajo
(entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de la ley) deberá
elaborar un reglamento, que según Palavecino, deberá establecer
diversos aspectos de la legislación que no están definidos en
detalle.
Las más graves se relacionan con la sanción por suministro ilícito,
donde la multa fluctúa entre las 10 y las 150 UTM por cada
trabajador.
Otra sanción relevante se relaciona en el suministro de personal no
legítimo por razones como que la empresa suministradora no está
inscrita en la DT o contratar trabajadores suministrados por un
período mayor al permitido por la ley. Además de generar multas,
estas situaciones convierten a la empresa principal en empleador a
los ojos de la ley.
Certificados
El
reglamento deberá regular la forma como se certificará el
cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas
contratistas. Esto, principalmente porque serán los mismos
contratistas quienes deberán solicitarlos a la DT.
Para Palavecino, esto tiene el riesgo de que el contratista no
entregue información a la empresa principal, debido a que no está al
día en sus obligaciones laborales y tampoco pida los certificados a
la Dirección del Trabajo.
El abogado comenta que una posibilidad que se ha barajado es que
empresas particulares se dediquen a estas certificaciones, “que
obtengan una especie de visación de la Dirección del Trabajo o de
algún organismo fiscalizador y puedan efectuar estos servicios,
porque evidentemente la DT se va a ver sobrepasada para poder
certificar todos estos aspectos”.
Otros aspectos
El
reglamento deberá pronunciarse sobre la cobertura que estos
certificados darán a la empresa principal, es decir, si la empresa
deberá responder subsidiariamente por todas las obligaciones
laborales o sólo en materia de cotizaciones previsionales.
Cuántas
veces deberá la empresa principal requerir información al
contratista
Cuándo
puede la empresa principal ejercer el derecho a la información
El
contenido del reglamento de prevención de accidentes de trabajo que
deben confeccionar las empresas principales para con sus
contratistas.
Definir
los tipos de relaciones directas o indirectas que no pueden tener
las empresas de suministro con las empresas principales a las que
les proporcionan trabajadores.
Recomendaciones
Palavecino recomienda a los empresarios que subcontraten o utilicen
servicios de suministro, o pretendan hacerlo en el futuro, lo
siguiente:
El fuero maternal obliga al empleador a asumir los costos, por lo
tanto en el caso del régimen de subcontratación, el contratista
asume la responsabilidad y deberá preocuparse de darle el descanso
correspondiente.
En el caso del suministro, el fuero laboral de una trabajadora
suministrada durará lo que dura el
plazo de su contrato con la empresa principal. En el caso que el
suministro fuese ilegal, se entiende que la trabajadora embarazada
tiene un contrato indefinido y por lo tanto fuero.
Los
empresarios deben conocer la nueva legislación, para identificar cuando
están frente a la subcontratación y cuando al suministro.
Analizar
su situación actual en relación a sus contratistas y empresas de
suministro para determinar dentro de que ámbito de la ley se enmarcan
estas relaciones.
Decidir
si continuarán trabajando con los mismos contratistas o terminarán esa
relación laboral.
Revisar
el Dicom Laboral de los contratistas y chequear su nivel de sanciones y
deudas.
Exigir
información laboral al contratista, como contratos de trabajo,
certificados de cumplimiento de las obligaciones de seguridad social.
Estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales es un buen
indicio.
Tenga
en cuenta que la nueva legislación obliga a la Dirección del Trabajo a
informar a la empresa principal sobre las multas que cursa a sus
contratistas y subcontratistas.
La
elección entre el suministro y el contrato directo depende de lo que la
empresa quiera conseguir. Si requiere trabajadores por un período
determinado de tiempo, por una actividad extraordinaria, es recomendable
que utilice el suministro.
Pero si necesita a un trabajador para un puesto más permanente, le
conviene el contrato directo, porque los riesgos de contratar a un
trabajador fuera de la ley son mucho más graves que el costo de
encontrar a alguien directamente.
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37. Comprendiendo la Ley de Subcontratación (Parte II)
Responsabilidad solidaria y subsidiaria
Aunque los trabajadores subcontratados son personal "ajeno" a la
empresa principal, la nueva normativa establece que esa empresa
tendrá que cumplir responsabilidades laborales y de seguridad social
respecto de esos empleados.
Hasta la entrada en vigencia de la nueva ley, el próximo 14 de
enero, las empresas principales tienen una responsabilidad
subsidiaria indirecta.
Esto significa que la empresa principal debe responder por los
trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumpla
con lo estipulado en el contrato de trabajo.
Esto significa que el trabajador podrá primero demandar a su
empleador (contratista), y si éste no responde, deberá demandar a la
empresa principal, que tendrá que responder por lo adeudado por el
contratista al trabajador.
Lo anterior implica que si los bienes del empleador no son
suficientes para pagar las obligaciones incumplidas, la
responsabilidad recae en el patrimonio de la empresa principal.
Atención!
Tenga en cuenta que deberá ejercer ambos derechos para evitar la responsabilidad solidaria. Recuerde además que ejercer estos derechos tiene sus costos, ya que monitorear constantemente a los contratistas significa tener personal destinado a realizar estas labores.
La
nueva legislación establece que la responsabilidad de la empresa
principal será solidaria, lo que significa que la empresa
principal debe responder conjuntamente con el contratista en lo adeudado
al trabajador.
Por lo tanto, aunque la empresa principal no es el empleador del
trabajador subcontratado, éste va a poder demandarla directamente si su
contratista no cumple sus obligaciones laborales.
Claudio Palavecino, abogado de Ernst&Young, explica que cuando la
responsabilidad es solidaria, la empresa principal cumple un papel
similar al de un aval solidario de un préstamo, lo que implica
que el trabajador podrá demandar directamente a la empresa principal si
quiere, sin tener que demandar antes a su empleador.
Sin embargo, Palavecino comenta que existen ciertas restricciones:
la demanda sólo podrá ser por dinero y por obligaciones legales que se
generen durante el período en que el trabajador estuvo subcontratado por
la empresa principal.
Derecho de información y retención
Existe un escenario, establecido en la nueva ley, que permitirá a las
empresas principales "escapar" del régimen solidario y volver a la
subsidiaridad. Se trata del ejercicio de dos derechos que confiere la
normativa: el derecho a la información y el derecho de retención.
Palavecino explica que el derecho a la información implica que la
empresa principal deberá fiscalizar el cumplimiento de las
obligaciones laborales de sus contratistas, y eventualmente a los
contratistas de estos contratistas.
Para fiscalizar a los contratistas, la Dirección del Trabajo otorgará a
las empresas certificados de cumplimiento de obligaciones
laborales.
"Por tanto, pareciera que si la empresa principal recauda estos
certificados respecto de los trabajadores de mis contratistas, estaría
ejerciendo su derecho de información y podría acogerse a este régimen
subsidiario", comenta el abogado.
Por otra parte, el derecho de retención consiste en que si
durante la fiscalización a los contratistas la empresa principal detecta
incumplimientos laborales, tendrá derecho a retener el dinero que por
contrato debiera pagar a su contratista y destinarlo al pago directo de
los trabajadores.
Los incumplimientos laborales incluyen el pago de todo tipo de
cotizaciones, como AFP, Isapre o Fonasa, seguro de cesantía, seguros
de accidentes del trabajo, además de las indemnizaciones. Respecto a
ésta últimas, la empresa principal deberá responder, pero sólo en
proporción al tiempo que el trabajador prestó servicios en su empresa.
En cuanto a las remuneraciones, la legislación no es clara. Según
Palavecino, la empresa principal debiera responder por el mínimo legal
de las remuneraciones y no por lo pactado entre el contratista y sus
trabajadores, ya que "se abre una compuerta para defraudar a las
empresas principales".
Palavecino comentó además que las pequeñas y medianas empresas (pymes)
se verán perjudicadas por la nueva normativa, ya que tienen menos
"espalda financiera" para responder por sus obligaciones laborales, y
por lo tanto sus trabajadores podrían verse más tentados a demandar
directamente a la empresa principal.
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38. Comprendiendo la Ley de Subcontratación (Parte I)
A
partir del 14 de enero de 2007, entrará en vigencia la nueva ley de
subcontratación, que regula el trabajo bajo este régimen y el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios.
El Ministerio del Trabajo estima que el 35% de la fuerza laboral de
Chile no son contratados directamente por las llamadas empresas
principales, sino que prestan servicios a través de la
subcontratación y el suministro.
Distinción
La Ley de Subcontratación establece una distinción fundamental entre
el trabajo en régimen de subcontratación y el suministro de
personal.
En el caso de la subcontratación, la empresa principal
contrata a otra para que realice un servicio o ejecute una obra, es
decir, externaliza la actividad. Para llevar a cabo la labor, la
empresa subcontratada utiliza a sus propios trabajadores y puede,
además, brindar otros servicios adicionales, como por ejemplo
suministrar los materiales con los cuales se va a realizar la obra.
Atención! En este caso, el empleador de estos trabajadores
subcontratados es el contratista.
Según la última encuesta laboral de la Dirección del Trabajo,
realizada en 2004, un 50,5% de las empresas chilenas externaliza
parte de su producción, y un 20,7% subcontrata la realización de su
principal actividad económica. Las actividades que más concentran
esta forma de trabajo son servicios legales, marketing, informática,
seguridad, aseo y alimentación. También es frecuente en el caso de
cajeros/as de los supermercados y bancos, ejecutivos/as de venta
multicarrier y operadoras/es de reclamo en telecomunicaciones,
repartidores y secretarias, entre otros.
Fuente: Biblioteca del Congreso Nacional
Por
su parte, el suministro de personal consiste en que una empresa
principal le encarga a una empresa de servicios transitorios, que le
suministre, por ejemplo, una secretaria, por un período de 30 días.
Atención! En este caso, quien dirigirá a la secretaria y le
proporcionará los insumos para que realice su trabajo será la empresa
principal, la cual será considerada su empleador.
Suministro de personal
El propósito de la ley de subcontratación es fomentar la contratación
directa y que las empresas, sólo en determinadas situaciones, utilicen
el trabajo en régimen de subcontratación o el suministro, explica
Claudio Palavecino, abogado de Ernst&Young.
Lo anterior explica porque la nueva ley establece una serie de
requisitos formales para las empresas que ofrecen suministros, como:
Inscripción
en registro de la Dirección del Trabajo (DT)
Entrega
de una boleta de garantía por 250 UF a la DT para cubrir sueldos y
previsión de trabajadores en el caso de incumplimiento de obligaciones
laborales o quiebra
Constituirse
como personas jurídicas
Giro
exclusivo
No
podrán tener relación directa o indirecta con las empresas a las cuales
les van a proporcionar trabajadores, por ejemplo participaciones
accionarias.
La legislación restringe además el uso de suministro, limitando las
posibilidades de la empresa principal al establecer casos o
situaciones específicas en que las empresas podrán utilizar
trabajadores suministrados. Estos son:
Reemplazo
de trabajadores (por licencia médica, descansos de maternidad o
feriados)
Realización
de eventos extraordinarios (Como ferias o congresos)
Ejecución
de proyectos nuevos (Ej: Construcción de nuevas instalaciones)
Aumentos
ocasionales o extraordinarios de actividad
Trabajos
urgentes, precisos e impostergables (Ej: Reparación de instalaciones)
La normativa prohíbe además expresamente su utilización en ciertos
casos, como huelga de trabajadores, labores gerenciales, entre otros.
Antes de la aparición de la nueva ley, las empresas podían suministrarse
de trabajadores por períodos indefinidos de tiempo. Ahora, la normativa
limita los plazos en que un trabajador suministrado puede ser
contratado por una empresa (90 y excepcionalmente 180 días), sin
posibilidad de renovar los contratos. Sin embargo, existe una excepción
para el suministro de discapacitados, que pueden ser contratados por
seis meses, renovables.
“Las posibilidades que las empresas van a tener de obtener trabajadores
suministrados, a través de estas empresas de servicios temporales,
quedan reducidas al mínimo. Básicamente cuando tenga un trabajador que
se tome una licencia, o bien cuando inicie actividades nuevas o tenga
que organizar un evento especial, en esos casos la ley me va a permitir
tener trabajadores suministrados, pero por un tiempo acotado”, explica
Palavecino.
Trabajo en Régimen de Subcontratación (TRS)
La normativa establece que el TRS debe ser encomendado a una empresa
contratista, que con sus propios recursos y organización debe llevar
a cabo la labor.
La ley considera al contratista como el empleador de los trabajadores
subcontratados, por lo que mientras trabajen en la empresa principal,
deberá organizarlos, dirigirlos y fiscalizarlos.
"La empresa principal no se puede entrometer en relación con las
facultades que tiene ese empleador con sus trabajadores", comenta el
experto.
En el caso que la empresa principal que está subcontratando sea
sorprendida dirigiendo a los trabajadores, se asume que éstos no se
encuentran bajo el régimen de subcontratación, sino de suministro de
personal, y la empresa principal pasa a ser considerada empleador
directo.
"Las empresas van a tener que tener mucho cuidado al planificar
determinadas obras o servicios. Si se van a ir por la línea del trabajo
subcontratado, deben tratar al máximo posible de generar la
independencia de ese contratista respecto de sus trabajadores",
agrega Palavecino.
La ley sólo admite un control y otorga la responsabilidad a la empresa
principal en materias de seguridad, de prevención de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y de
condiciones de higiene de los trabajadores subcontratados.
El control de la asistencia y de la fiscalización de la labor de los
trabajadores debe ser realizado por el empleador o contratista.
“En el fondo lo que se trata de evitar son estas confusiones que se
podían dar antes, para el trabajador, de quien era su empleador de
verdad”, afirma el abogado y comenta que ”nosotros estamos proponiendo a
las empresas que recurren al régimen de contratistas, que traten de
diferenciar lo más posible su propio personal del personal que viene por
vía de contrato de trabajo subcontratado, para evitar precisamente ese
tipo de confusiones”.
Sin embargo, existen temas donde la distinción no es tan clara, como en
el caso del aseo. Palavecino explica: “Casi todas las empresas celebran
contratos de prestación de servicios de aseo con otras, teóricamente la
única persona que puede darle instrucciones a las personas que hace la
limpieza es el contratista, pero el términos reales, si se me derrama un
vaso de leche en la oficina, le voy a pedir a la persona de la empresa
contratista que lo limpie. Entonces si bien en términos teóricos es
posible hacer esta distinción, en términos reales va a haber una zona
gris. Esa zona gris va a ser definida por los fiscalizadores de
la inspección del trabajo. Ellos van a decidir si una situación
corresponde a TRS o suministro".
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39. Certificadores privados garantizarán que subcontratistas cumplan la ley
Hay
momentos en que el Estado, simplemente, no da abasto y, entonces, deben
ser los privados quienes asuman el control de sus propios actos. Y
también de los actos de sus pares.
Con esa idea en mente, el senador de la UDI Pablo Longueira y el ex
director del Trabajo, Marcelo Albornoz, coincidieron en que, a partir de
enero, "no se va a funcionar bien si no hay certificadores privados",
que operen como ministros de fe y protagonicen los procesos de
validación de las prácticas laborales en que incurran los respectivos
subcontratistas.
En el marco de la cuarta versión de la Expo Capital Humano que organiza
Trabajando.com, ambos formularon sus pronósticos y sus reparos: por una
parte, asumieron que la incorporación de certificadores privados suma y
agiliza el proceso de fiscalización central, pero también advirtieron
que si "algunos pretenden crear sus propias empresas certificadoras
paralelas, el sistema partirá deslegitimado" por carecer de la necesaria
independencia.
A continuación, un compendio de juicios destacados.
Marcelo Albornoz, ex director del Trabajo:
"Debe haber independencia plena de los certificadores"
Marcelo Albornoz fue director del Trabajo durante gran parte del debate
en torno a la ley de subcontratación que entrará en vigencia. Y en esa
línea, tiene alegres pronósticos, pero también reparos respecto de lo
que viene.
Hasta ahora, la fiscalización del cumplimiento laboral y previsional de
parte de las empresas subcontratistas dependía sólo de la Dirección del
Trabajo. Pero, a partir de enero, se sumará la figura de los
"certificadores privados", que se limitarán a validar el cumplimiento de
las obligaciones pecuniarias.
Sólo después de que los subcontratistas acrediten ante los respectivos
certificadores que han cumplido con sus obligaciones, las empresas
mandantes podrán dar luz verde al pago mensual de los servicios
contratados. En caso de incumplimiento, simplemente se retendrá el pago
por los servicios prestados.
"Esta ley será beneficiosa para los empleadores, pues restringe el
ámbito de responsabilidades de las empresas mandantes a lo estrictamente
salarial y previsional. El único temor es que algunos quieran crear
empresas certificadoras que no estén validadas a partir de parámetros
serios, internacionales, como las normas ISO".
Pablo Longueira, senador UDI:
"Los temores quedaron despejados con el veto"
El senador UDI Pablo Longueira manifestó su satisfacción por el trabajo
legislativo: "Por años, la subcontratación se practicó sin una
legislación adecuada y eso se prestó para abusos".
"Hubo trabajo precario y por eso se legisló", pero al mismo tiempo
advierte que, de no ser por el Parlamento, se podría haber caído en una
ley que habría generado un grado mayor de concentración económica, en
detrimento de las pequeñas empresas subcontratistas.
Pero, pese a todo, hay que tener cuidado. Está convencido de que sin un
mecanismo expedito de certificación laboral, se corre el riesgo de
judicializar en extremo la relación trabajador-empresa.
"Estamos hablando de un cumplimiento bastante básico, como el pago de
remuneraciones y previsión. No estamos hablando de condiciones
medioambientales ni nada más complejo. Es un cumplimiento bastante
elemental el que deberán velar las certificadoras, así que los temores
que se plantean (respecto a la independencia de los certificadores) ya
fueron despejados", sostuvo.
Sugirió, además, que una opción para agilizar el proceso de validación
es que las propias organizaciones gremiales creen sus organismos
certificadores, aprovechando el conocimiento que tienen de sus
respectivas industrias.
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40. La indemnización: Reconocimiento a los años de servicio
Dado
que en Chile no existe inamovilidad en el empleo – al menos en el sector
privado-, nuestra legislación ha contemplado un mecanismo que busca
compensar económicamente al trabajador que pierde su empleo: la
indemnización por años de servicio.
Se deben tener presentes dos aspectos respecto a la indemnización: no
todos los trabajadores tienen derecho a este beneficio y el monto de
dinero es limitado.
¿Cuándo
procede esta indemnización?
Es muy importante tener presente que nuestra legislación contempla este
beneficio sólo en dos causales de despido: necesidades de la empresa
y desahucio escrito del empleador.
Las demás causales para el término de la relación laboral no dan derecho
al pago de indemnización por parte del empleador. Así, si el contrato
termina por renuncia voluntaria, no hay derecho al pago de
indemnizaciones por años de servicio o aviso previo.
¿En
qué consiste la indemnización?
La indemnización consiste en entregar al trabajador despedido una
cantidad de dinero que va en proporción al tiempo que ha desempeñado
labores en la empresa, y su financiamiento corre por cuenta exclusiva
del empleador.
En concreto, este derecho consiste en pagar un mes de la última
remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses
con un tope máximo de 11 años. Analicemos esta definición:
Cuando
la ley habla de “por cada año de servicio”, quiere decir que si
el trabajador no ha enterado el año de funciones, no tendrá derecho a
percibir indemnización alguna (al menos desde el punto de vista legal).
En
tanto, lo de “fracción superior a seis meses” implica que si un
trabajador lleva trabajando un año y cinco meses, en caso de ser
despedido se le considerará sólo un año trabajado; en cambio, si es
despedido al año y siete meses, se le contabilizarán dos años, y así
sucesivamente.
“Con
tope de 11 años”: aquellos trabajadores que hayan sido contratados
después del 14 de agosto de 1981, como máximo se les reconocerá 11 años
trabajados en la empresa independientemente de si llevan más tiempo
trabajando, es decir, tendrán derecho a 11 sueldos como tope.
En cambio, aquellos trabajadores contratados antes del 14 de agosto de
1981, podrán exigir el pago de su indemnización sin tope de años.
La excepción será la jornada parcial, pues la base de cálculo
para la indemnización no necesariamente es la última remuneración. Aquí
tenemos las siguientes posibilidades: puede ser la última remuneración,
el promedio de las remuneraciones durante toda la vigencia del contrato
o el promedio de los últimos 11 años de contrato (suponiendo que alguien
pudiera trabajar tantos años bajo una jornada como ésta). La suma que
resulte mayor que cualquiera de estas opciones se tomará como base de
cálculo para el mes por año.
¿Existe
un tope de dinero?
Efectivamente, la indemnización por años de servicio contempla un
tope de 90 UF por mes (en torno a $1.657.593en noviembre de 2006),
independientemente de la fecha en que el trabajador fue contratado. Lo
anterior quiere decir que si el empleado gana mensualmente $2.000.000,
lamentablemente para sus pretensiones en el cálculo de su indemnización
sólo se considerará $1.657.593 por cada año trabajado, salvo que se haya
pactado una suma superior.
¿Puedo
tener derecho a una indemnización mayor?
La ley establece topes legales para efectos del número de años
trabajados y monto mensual; sin embargo, nada impide que usted pacte
cifras superiores o beneficios adicionales con su empleador, siempre y
cuando ello quede expresamente establecido en su contrato de trabajo.
También es posible que reciba una indemnización si su empleador no
cumple con el requisito del aviso previo y tal pago corresponde.
Las normas laborales vigentes a partir de diciembre de 2001 elevan en
algunos casos considerablemente el monto de las indemnizaciones según
cuál haya sido la causal invocada.
30%
por aplicación improcedente del artículo 161 (necesidades de la empresa
y desahucio escrito del empleador).
50%
por aplicación improcedente de las causales del artículo 159 o si no se
hubiese invocado causa legal
80%
por aplicación indebida del artículo 160 (falta de probidad, injurias
graves, etc.)
100%
si se invocan las causales de los números 1,5 o 6 del artículo 160 y el
despido es además declarado “carente de motivo pausible”.
150%
si se despide por necesidades de la empresa y no se cumple el pago de la
indemnización por años de servicio respectiva (en todo caso, la ley
habla de “hasta 150%”).
La
práctica antisindical
Aquellos despidos que configuren una práctica antisindical no producirán
efecto alguno. En estos casos, el o los trabajadores que se sientan
afectados deberán demandar según el artículo 168 del Código del Trabajo.
Si ganan la causa, podrán optar por la reincorporación o el
pago de indemnización por años de servicio. Si elige este último
camino, podría acceder a una indemnización adicional de 3 a 11 meses,
según lo determine el juez.
¿Cómo
tributa la indemnización?
Desde el punto de vista tributario se distinguen aquellas
indemnizaciones que no están afectas a impuesto, cualquiera sea su
monto, y las que se gravan cuando su monto excede el máximo determinado
por ley.
Las
indemnizaciones que no están afectas a impuesto son:
La
indemnización legal por años de servicio (un mes por año y fracción
superior a 6 meses, con tope de 11 años y máximo 90 UF por mes).
Aquellas
indemnizaciones pactadas en un contrato colectivo de trabajo.
Aquellas
indemnizaciones pactadas en un convenio colectivo, que busque modificar,
complementar o reemplazar un contrato colectivo anterior.
Las
indemnizaciones afectas a impuesto son:
Todas aquellas que no corresponden al grupo anterior quedando afectas a
tributación en la medida de que excedan los máximos legales establecidos
en el artículo 17 número 13 de la Ley de Impuesto a la Renta:
Aquellas
pactadas en un contrato individual de trabajo.
Las
pactadas en un convenio colectivo que no tenga como antecedente un
convenio colectivo anterior.
Las
pagadas voluntariamente.
¿Cómo
se calcula el impuesto?
En el caso de la indemnización, para la determinación del impuesto se
toma un promedio de las remuneraciones ordinarias de los últimos 24
meses trabajados. Lo que paga en exceso al referido promedio,
multiplicado por el número de años de servicio, deja de ser un ingreso
no renta, y pasa a constituir un ingreso gravado con el Impuesto único
de Segunda Categoría.
Para efectos de calcular el impuesto de la parte de la indemnización
afecta a impuesto se considera que ésta se ha percibido durante todo el
período de contrato, lo que obliga a hacer una reliquidación del
Impuesto Único conforme a la modalidad descrita en el artículo 46 de la
Ley de Renta.
Volver Inicio
La jornada extraordinaria es aquella que exceda el máximo legal
(10 horas diarias) o que supere el número de horas pactado en el
contrato (suponiendo que se estableció una jornada menor a 45
horas).
La jornada extraordinaria corresponde al período de tiempo trabajado
inmediatamente después de la jornada ordinaria, por lo tanto
una persona sólo puede trabajar horas extraordinarias en la medida
que haya cumplido con la jornada ordinaria.
¿Qué establece la ley respecto a las horas extraordinarias?
La
normativa laboral establece que como máximo se pueden trabajar
dos horas extraordinarias al día.
A
partir del 1 de diciembre de 2001 la ley obliga a que las horas
extraordinarias deben necesariamente pactarse por escrito, y
su finalidad será atender necesidades transitorias o temporales de
la empresa. El pacto no debe tener una duración superior a tres
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
A falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del
empleador. Con este último punto quedan cubiertas las situaciones
imprevistas que no alcancen a ser previamente pactadas. La ley no se
pronuncia sobre el número de veces que el pacto puede ser renovado.
Si en
su contrato pactó una jornada menor al máximo semanal, por ejemplo, 42
horas a la semana, las tres restantes (que enterarían 45) no constituyen
una especie de "reserva" para ser trabajadas cuando el empleador así lo
estime; por lo tanto, si son requeridas, deberán pagarse como horas
extraordinarias.
Atención!
Aunque la ley laboral no lo menciona, la Dirección del Trabajo establece
que una persona que trabajó 45 horas semanales de lunes a viernes, sólo
puede trabajar hasta ocho horas más el sábado.
Además, debido a que el séptimo día de la semana necesariamente
debe ser de descanso, trabajarlo constituye una infracción por
parte del empleador, que deberá pagar esas horas como extraordinarias al
trabajador.
¿Cómo se pagan las horas extraordinarias?
La ley ha establecido un piso mínimo para el pago de estas horas, que es
un 50% sobre el valor de la hora ordinaria (suponiendo que la
hora semanal tuviera un valor de $100, cada hora extraordinaria valdría
$150).
Las partes también pueden acordar por medio de la negociación individual
–o colectiva- un recargo superior para todas las horas extraordinarias o
para alguna en particular (vísperas de Navidad, por ejemplo).
En cuento al pago, éste debe realizarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período, aunque en la
práctica ello no siempre ocurre, dado que en las empresas existen fechas
de cierre para el cómputo de los pagos, pudiendo por tanto ser pagadas
al mes siguiente.
Registro de asistencia de personal
Con el fin de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo,
tanto las ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro
que consistirá en un libro de asistencia del personal, un reloj control
con tarjetas de registro o un sistema automatizado con tarjetas con
banda magnética o huella digital.
Los registros de asistencia son obligatorios en aquellas empresas
donde los trabajadores cumplan una jornada laboral, y la ley no
establece un mínimo de empleados necesarios para implementarlo.
Volver Inicio
Durante el transcurso de la vida laboral, toda persona está expuesta
a la posibilidad de perder su trabajo, por razones que pueden ser de
responsabilidad de la empresa o del trabajador.
Las causales establecidas en nuestra legislación para poner término
a la relación laboral se pueden agrupar en:
Voluntarias:
corresponde al mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador
y desahucio. En el caso de este último, es una forma de poner
término a la relación en la cual el empleador no debe expresar causa
alguna y que solo se aplica a los trabajadores de casa particular,
ejecutivos y otro personal con jerarquía semejante.
Ajenas
a la voluntad: cumplimiento del plazo de los contratos a plazo
fijo; la conclusión del trabajo o servicio en los contratos por obra
o faena; caso fortuito o fuerza mayor y la muerte del trabajador.
Disciplinarias:
aquellas que puede invocar el empleador si el trabajador incurre en
conductas impropias, como abandono del trabajo, ausencias
injustificadas, falta de probidad, perjuicio material intencional en
bienes de la empresa, etc.
Necesidades
de la empresa: el empleador funda su decisión en circunstancias
como los cambios en las condiciones de mercado o de la economía,
baja en la productividad, etc.
-Consultas relacionadas con el aviso de despido
- Consultas relacionadas con el finiquito
-Dirección del trabajo
El aviso
El despido debe ser comunicado personalmente al trabajador o a
través de una carta por correo certificado enviado a su domicilio en
el contrato (si cambia de domicilio, es su obligación informar de
ello al empleador).
En su gran mayoría, los despidos son comunicados personalmente al
trabajador, oportunidad en la cual firma una copia de aviso del
despido, dejando constancia de su recepción. Si el trabajador se
niega a firmar, o si el despido es por alguna de las causales en las
cuales no es posible notificarlo personalmente, se recurre al envío
de carta certificada.
El aviso debe incluir
1- Las causales que invoca el empleador y sus fundamentos
2- El estado de pago de las cotizaciones previsionales y seguro de
accidentes de trabajo.
3- El monto de las indemnizaciones que el empleador deba pagar en
caso de que se invoque desahucio y necesidades de la empresa.
4- Debe acompañarse con los comprobantes que acrediten el pago de
las imposiciones previsionales (copias de las planillas de pago o
certificados emitidos por los órganos de previsión).
En el caso de desahucio o necesidades de la empresa, el empresario
debe comunicar el despido con 30 días de anticipación; de lo
contrario, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso que
asciende a una remuneración mensual.
Cuando se esgrimen causales de vencimiento del plazo, conclusión del
trabajo o servicio, y las disciplinarias o de caducidad, el plazo es
de 3 días hábiles para dar aviso respectivo.
En cualquiera de los puntos anteriores debe enviarse copia de la
comunicación respectiva a la Inspección del Trabajo dentro del mismo
plazo.
Atención!
Si el empleador no cumple con dar aviso o la comunicación no reúne
las formalidades previstas por la ley, el despido no se invalida,
pero la Inspección del Trabajo podrá aplicar multas a la empresa
infractora.
¿Y si las cotizaciones previsionales están impagas?
- Si alguna o parte de estas cotizaciones se encuentra impaga, el
despido es nulo y el contrato continúa vigente, por lo que el
empleador deberá continuar pagando todas las remuneraciones y demás
beneficios al trabajador.
- Es obligación del empleador entregar copia al trabajador de los
comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales de todo el
período en que estuvo vigente la relación laboral.
Finiquito
Otra solemnidad que exige el despido es redactar el finiquito,
documento indispensable para poner término a la relación laboral. En
cuanto a lo que éste debe contener, tenemos:
1- Identificación de las partes con sus respectivos nombres, RUT y
domicilio.
El finiquito –incluso si ha sido ratificado- jamás libera al
empleador de las obligaciones previsionales que se hubiesen adeudado
al trabajador al término de la relación contractual.
Existe la posibilidad de que el trabajador impugne judicialmente el
despido. Para ello tiene un plazo de 60 días hábiles, plazo que se
suspende por la interposición de un reclamo ante la Inspección del
Trabajo (pero en ningún caso podrá recurrir al tribunal tras
cumplirse 90 días hábiles de la separación del trabajador de sus
funciones).
En casi de que el despido sea calificado por un tribunal como
improcedente, indebido o injustificado, la reforma laboral permite
ahora que el juez aumente el monto de las indemnizaciones según la
causal invocada.
2- Dejar constancia de la causal legal que el empleador invocó para
el despido, las indemnizaciones a pagar (sustitutiva del aviso
previo, años de servicio y la de feriado, cuando corresponda) y sus
respectivos montos.
3- La indemnización que corresponda se debe pagar en una sola cuota
al momento de extender el finiquito. Ahora, si las partes mutuamente
acuerdan un pago de ésta en cuotas, dicho acuerdo tendrá que ser
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Si lo
pactado no se cumple, hará exigible el total de la deuda y además se
aplicará al empleador una multa administrativa.
4- El finiquito debe ser firmado por el empleador y el trabajador.
5- El trabajador deberá ratificar su contenido ante un ministro de
fe, que pueda ser un inspector del trabajo, un notario o un oficial
del registro civil. De lo contrario, junto con la firma del
trabajador puede acompañarse la del presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical. En todos estos casos, la firma del
ministro de fe debe ir acompañada por la frase “firmó y ratificó
ante mí”.
¿Por qué es tan importante el finiqui
La legislación chilena contempla un mecanismo que busca compensar
económicamente al trabajador que pierde su empleo: la
indemnización por años de servicio
En la práctica, este beneficio consiste en el pago de un mes de la
última remuneración (con un tope de 90 UF por mes, equivalente a
$1.657.530 a noviembre de 2006) por cada año de servicio, con un
tope máximo de 11 años.
Tenga en cuenta que la indemnización sólo se aplica para dos
causales de despido: necesidades de la empresa y desahucio escrito
del empleador.
Usted
debe tener en consideración que el finiquito ratificado por el
trabajador es el único instrumento que las partes pueden invocar para
liberarse de las obligaciones del contrato. Lo anterior es especialmente
importante para el empleador, pues si el finiquito no está debidamente
ratificado puede ser objeto de demandas y reclamos respecto de otros
beneficios no considerados en el documento.
En el caso del trabajador, el finiquito ratificado permite demandar
judicialmente el pago de las deudas ahí reconocidas sin tener que
acreditarlas con posterioridad.
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43. Todo sobre las licencias médicas
¿Cuándo debo presentar una licencia médica
En caso de enfermedad, la ley da al trabajador el derecho de
ausentarse de su trabajo o reducir su jornada laboral
durante un determinado período. Ello se logra con la presentación de
una licencia médica, es decir, un documento a través del cual un
profesional de la salud (médico, dentista o matrona) diagnostica un
problema de salud y certifica un determinado período de reposo de
acuerdo al problema detectado.
Asimismo, durante ese periodo el trabajador tendrá derecho a
percibir por parte de su Isapre (o Fonasa) un subsidio por
incapacidad laboral que reemplaza a su remuneración.
Menciones básicas de una licencia
Un
médico o profesional de la salud debe certificarla con su firma.
Debe
indicarse el diagnóstico y establecer el pronóstico.
Fijar
el período necesario para su recuperación.
Establecer
el lugar de tratamiento o reposo con su dirección y teléfono y el
tipo de tratamiento, entre otros aspectos.
Trámites para una licencia
1- Los trabajadores dependientes deben presentar a su empleador el
formulario de licencia médica en un plazo de dos días
hábiles, contado desde la fecha de inicio del reposo.
En el caso de un trabajador independiente, éste debe entregar la
licencia en la Isapre, para lo cual tendrá un plazo de dos días
hábiles contados desde la fecha en que se emite la licencia. Si el
independiente está en Fonasa, en un plazo de dos días hábiles deberá
presentar la licencia en la Comisión Médica Preventiva y de
Invalidez (Compin) de su domicilio.
2- El empleador está obligado a tramitar esa licencia ante el
organismo respectivo (según al que esté afiliado el trabajador), aun
cuando sea presentada fuera de plazo por el trabajador (cuidado: la
presentación fuera de plazo puede llevar a que la Isapre no curse el
pago del subsidio) . Deberá entregarle al trabajador un recibo que
se encuentra adjunto al formulario de la licencia, debidamente
firmado y fechado, para certificar su recepción.
3- Recibida la licencia, el empleador deberá completar los datos
requeridos y enviarla al respectivo organismo de salud, para
lo cual contará con un plazo de tres días hábiles contado
desde la fecha de su recepción.
4- Si el empleador se niega a tramitar la licencia, el trabajador
podrá presentarla directamente en la institución previsional,
acreditando la negativa del empleador a recibirla.
El trabajador tendrá derecho a un descanso absoluto y estará
excusado de prestar funciones siempre y cuando la licencia prescriba
un reposo total.
Si en cambio prescribe un descanso parcial, el trabajador tendrá
derecho a ausentarse de su trabajo durante el tiempo que en ella se
determine y sólo podrá reducir a la mitad su jornada laboral por el
período establecido.
En todo caso, el tiempo de reposo en una licencia funciona sobre la
base de días corridos, es decir, incluyendo domingos y festivos.
¿Le pueden rechazar una licencia?
En efecto, la institución de salud está facultada para rechazar la
licencia o bien para modificar el período de descanso. Veamos el
procedimiento:
En
el caso de la Isapre:
-Una vez que la entidad recibe la licencia, se inicia el "control
técnico" o "visación" de la misma, para lo cual tiene un
plazo de 3 días hábiles.
Durante ese período la Isapre está facultada para rechazar o aprobar
la licencia; reducir o ampliar el reposo, o modificarlo totalmente;
solicitar nuevos exámenes e incluso realizar visitas domiciliarias.
Una vez vencido el plazo, si la Isapre no se pronuncia, la licencia
se entenderá aprobada.
- El pronunciamiento, ya sea autorizando, modificando o
rechazando la licencia médica deberá ser comunicado al empleador y
al trabajador por correo certificado. Si el trabajador no está de
acuerdo con lo resuelto, tiene un plazo de 15 días hábiles (contados
desde la fecha de rechazo del pago de subsidio o de su pago
insuficiente) para reclamar ante la Comisión Preventiva e Invalidez
(Compin) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio que
registró en su contrato de salud.
En
el caso de Fonasa:
- En el sistema público existe una dependencia denominada Unidad de
Licencias Médicas (que apoya a la Compin), que resuelve acerca de
todas las licencias médicas que aisladamente o en conjunto no
excedan de 30 días. Si el reposo excede el plazo señalado, o la
patología que le da origen requiere mayor estudio o antecedentes,
deberá estudiarla la Compin para su resolución. En cualquier caso,
de las resoluciones de la Compin se puede reclamar ante la
Superintendencia de Seguridad Social.
Subsidio por incapacidad laboral durante Licencia Médica
El subsidio por incapacidad laboral es un monto de dinero que
reemplaza la remuneración mientras el trabajador se encuentra con
licencia médica.
Durante el período que dure la licencia médica, el trabajador podrá
recibir el pago en dinero de una suma equivalente a la remuneración
por la cual se hubieren hecho las cotizaciones previsionales.
Por lo tanto la remuneración del trabajador será reemplazada por el
subsidio, que será costeado por el organismo previsional al que esté
afiliado el trabajador (Isapre, Fonasa, Caja de Compensación,
Instituto de Normalización Previsional, mutuales).
Se tiene derecho a este subsidio por: incapacidad temporal por
accidente del trabajo o enfermedad profesional, enfermedad común,
descanso maternal, enfermedad grave del hijo menor de un año,
accidente no laboral.
Requisitos
trabajadores dependientes:
-
Licencia médica extendida por un médico - cirujano, cirujano -
dentista o matrona.
- Tener Licencia Médica autorizada por un Servicio de Salud o Isapre,
debidamente reconocida por el empleador en caso de trabajador
dependiente.
- Tener contrato de trabajo vigente al inicio de la licencia médica.
- Tener 6 meses de afiliación previsional.
- Tener 3 meses de cotizaciones continuas o discontinuas en los 6
meses anteriores a la licencia médica.
- Tener Licencia médica extendida por un médico-cirujano, cirujano-
dentista o matrona.
- Tener licencia médica autorizada por un Servicio de Salud o Isapre,
debidamente reconocida por el empleador en caso de trabajador
dependiente.
Requisitos
trabajadores independientes:
-
Tener una Licencia Médica extendida por médico o dentista autorizada
por un Servicio de Salud o ISAPRE, según corresponda.
- Cotizaciones al día, hasta un mes antes de la Licencia Médica.
- Tener 12 meses de afiliación previsional anteriores a la licencia
médica
- Tener al menos 6 meses de cotizaciones continuas o discontinuas en los
últimos 12 meses anteriores a la licencia médica.
- Tener una Licencia Médica extendida por médico o dentista autorizada
por un Servicio de Salud o Isapre, según corresponda.
- Cotizaciones al día, hasta un mes antes de la Licencia Médica.
- El plazo de presentación de la Licencia Médica al empleador es de 2
días hábiles para trabajadores del sector privado y 3 días hábiles para
trabajadores del sector público, en ambos casos contados desde el inicio
del reposo correspondiente.
- El empleador tiene un plazo de 3 días hábiles siguientes a la
recepción de la Licencia Médica por parte del trabajador, para presentar
la Licencia ante el organismo previsional. El trabajador independiente
tiene dos días hábiles contados desde la emisión de la Licencia Médica
para tramitarla.
FUENTES: Guía Práctica Mis Finanzas Personales / Trámite Fácil
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La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo a lo que
establece el contrato. También se considerará como jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor alguna y por causas que no le sean
imputables.
Tipos de jornada laboral
Jornada
ordinaria: no debe exceder 45 horas semanales, las cuales no
pueden distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días, por lo
tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada
diaria de trabajo de 7,5 horas.
El máximo diario es de diez horas, por lo que en caso
de que la jornada se distribuya en forma pareja durante cinco días,
la jornada diaria será de 9 horas.
Jornada
extraordinaria u horas extraordinarias: corresponden a aquellas
horas trabajadas que exceden el máximo legal o lo pactado en el
contrato.
Jornada
parcial: la reforma laboral
Recordemos que el trabajador de jornada parcial tendrá los mismos derechos que el de jornada completa, con dos distinciones importantes: tendrá un tope proporcional en lo que se refiere a gratificaciones y la base de cálculo para la indemnización legal podrá determinarse de más de una forma.
introdujo el contrato de jornada parcial, lo que de algún modo se
aproxima a lo que podríamos entender por contrato part time.
Para que alguien sea contratado bajo esta modalidad es
imprescindible que se cumplan algunas condiciones:
- La jornada de trabajo no debe superar los 2/3 de la jornada
ordinaria (es decir, no deberá superar las 32 horas semanales).
- La jornada diaria no podrá superar las 10 horas y deberá otorgarse
–dentro de dicho período- un descanso de a lo menos media hora y
máximo de una hora.
Jornadas
especiales de trabajo: se aplican de acuerdo a las
características propias de la faena en la cual se pueden
implementar. Su carácter de especiales o excepcionales se debe a su
extensión diaria o a la distribución de los días de trabajo y
descanso.
Tipos de jornadas especiales
-Jornada prolongada: se aplica principalmente a los
trabajadores que realizan labores discontinuas intermitentes o que
requieran de su sola presencia.
Por ejemplo un empleado de un cine que trabaja bajo este
régimen no requiere estar constantemente atendiendo público, ya que
si una película dura dos horas, él debe estar presente en el lugar
de trabajo durante ese período, pero no necesariamente estará
trabajando o atendiendo público durante ese tiempo.
Esta jornada tiene una duración máxima de 12 horas diarias,
con derecho a un mínimo de una hora al día de descanso y sin la
posibilidad de trabajar horas extraordinarias.
Se implementa principalmente a los trabajadores de hoteles,
restaurantes o clubes, entre otros.
-Jornada bisemanal: requiere que las faenas se efectúen en
lugares apartados de centros urbanos que cumplan con características
tales como: vías de acceso limitadas, dificultad en las
comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes.
Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos
semanas ininterrumpidas y al término de éstas deberán otorgarse los
días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en el períodos bisemanal, aumentados en uno.
¿Quiénes no están afectos a los límites de la jornada de trabajo?
La propia ley establece que ciertos trabajadores no estarán sujetos
a la limitación de la jornada de trabajo. Ello quiere decir que
podrán trabajar más o menos horas que las 45 semanales y tampoco
tendrán derecho al pago de horas extraordinarias, a menos que se
pacte lo contrario.
Por regla general, la colación no es imputable a la jornada, por lo
tanto no se contabiliza dentro de las horas trabajadas. Por ejemplo,
si un trabajador tiene una jornada diaria de 7,5 horas y media hora
de colación, va a permanecer ocho horas en el lugar de trabajo, pero
sólo 7,5 van a contabilizar como trabajadas.
No obstante, la hora de colación puede ser imputable a la jornada si
el trabajador y el empleador así lo acuerdan.
Algunos de estos trabajadores son: los que prestan servicios
a distintos empleadores, gerentes, administradores, quienes trabajen
sin fiscalización superior inmediata; los contratados para prestar
servicios en su propio hogar o en lugares libremente elegidos por
ellos; agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras, entre
otros.
En general, los trabajadores sin límite de jornada no están bajo
supervisión inmediata. Por ejemplo un vendedor de seguros que se
reúne semanalmente con su empleador y que el resto del tiempo está
en la calle no tiene límite de jornada, él decide como y cuando
trabaja.
Otro ejemplo es un profesor que presta servicios a dos empleadores,
una universidad y un colegio. En cada uno de estos empleos el
docente podría haber pactado trabajar seis horas diarias y por lo
tanto no estaría afecto al límite de jornada.
Cuando no existe un límite de jornada, establecer un horario o
tiempo de colación depende del mismo trabajador, debido a que él
distribuye su tiempo de trabajo y no es controlado por un empleador,
quien en general no se involucra en el tema.
¿Cuál es el descanso diario y semanal?
- Se debe procurar que el trabajador tenga un descanso de a lo menos
media hora diaria, tiempo que divide la jornada en dos y no
se considera trabajado para efectos del cómputo de la jornada
diaria.
- Esa media hora debe concederse por ley, pero no es obligación
legal pagarla. En caso de concederse una asignación por colación,
ésta no constituirá remuneración.
- Cuando no existe límite de jornada, el establecimiento de un
horario y tiempo de colación depende del mismo trabajador, debido a
que él distribuye su tiempo de trabajo y no es controlado por un
empleador, quien en general no se involucra en el tema.
- El descanso semanal considera que los días domingo y
aquellos que la ley declare festivos serán de descanso (salvo
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días). El
descanso comenzará a más tardar a las 21 horas del día anterior al
domingo o festivo y terminará a las 6 de la mañana del día siguiente
a éstos.
- Día "sandwich": La ley 19.920 estableció que, de común
acuerdo con el empleador, el trabajador puede obtener un día de
descanso pagado a cambio de trabajar horas adicionales para
recuperar ese día "sandwich". Este tiempo extra no se considera como
horas extraordinarias.
Sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descanso
1- Presentar la solicitud ante la Dirección del Trabajo Regional que
corresponda. Ésta autoriza provisoriamente la jornada solicitada y
luego la Dirección Nacional emite la resolución definitiva.
2- Se debe completar una solicitud que indique: distribución de las
horas y días de trabajo, días de descanso, hora de colación, posible
trabajo en horas extraordinarias.
3- Además deberá establecerse en la misma solicitud el procedimiento
que la empresa adoptará en el caso de que corresponda trabajar un
día feriado, otorgando un día de descanso compensatorio o pagando
las horas como extraordinarias.
Para
aplicar un sistema de jornada de trabajo especial es necesario solicitar
autorización a la Dirección del Trabajo.
Según lo establece el artículo 38 del Código de Trabajo, el Director del
Trabajo está facultado para autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados y por resolución fundada, el establecimiento
de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y de
descanso, cuando el sistema de jornada de trabajo que establece ese
artículo no pudiese aplicarse, dadas las características especiales de
la prestación de servicios.
Los sistemas de jornadas excepcionales de trabajo se implementan en
sectores como la minería. Por ejemplo en la minera Escondida trabajan
bajo un régimen de 4x4 por doce horas, es decir, trabajan doce horas
diarias durante cuatro días y descansan los cuatro siguientes. Este
sistema debe renovarse cada cuatro años, con el acuerdo de los
trabajadores.
Fuente: Finanzas Personales /
Dirección del Trabajo
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Los
vientos de la economía mundial todavía soplan a favor, pero por algún
extraño motivo, no pocas empresas se aprestan a pegar otro pequeño
apretoncito a sus ya famélicas estructuras organizacionales.
Tal como advierte un sondeo que la firma DBM realizó entre gerentes de
recursos humanos de empresas locales y multinacionales, la inmensa
mayoría de ellas (89,7%) deberá enfrentar cambios organizacionales en
los próximos meses, con todos los costos que aquello implica en términos
de estabilidad en el empleo y, eventualmente, desaparición de puestos
ejecutivos. Y entre las que aplicarían los ajustes más drásticos
destacan, curiosamente, las del área servicios e industria.
¿Por qué lado irán esas transformaciones? Un número mayor de las firmas
consultadas se abocará a afinar sus respectivas estructuras, de modo que
se tornen más livianas (22,1%). Y en orden decreciente, también destacan
las reingenierías y mejores procesos de calidad; nuevos sistemas de
información y, finalmente, fusiones y cambios en la dirección
estratégica de la empresa.
Tal como advierte Pedro Gutiérrez, consultor de DBM, este afán por
aumentar la eficiencia y la calidad en el uso de los recursos humanos
generará un recambio de personal, pero eso no significa, necesariamente,
que los profesionales de mayor edad serán los más damnificados en este
trance. "Yo diría que la mayor renovación se va a dar en las capas
medias, pero si los ejecutivos mayores son capaces de asumir los
cambios, no deberían ser ellos los que salen".
Sin
ejecutivos
En materia de contrataciones, las cosas tampoco se vislumbran muy
prometedoras. De las empresas que contratarán personal, el 30% lo hará
en el segmento operario y administrativo, mientras que sólo el 15% lo
hará en el segmento ejecutivo. Esto último representa un descenso de 10%
en relación a las contrataciones efectivamente realizadas en este nivel
durante el primer semestre de 2006.
Pero en lo profundo, ¿qué reflejan las cifras? A juicio de Gregorio de
la Fuente, socio de Hewitt, se reeditó una presión "gigantesca" por
reducir costos y, en ese sentido, las compañías están en plena cruzada
por racionalizar aun más sus ya livianas estructuras: "No veo que
podamos volver a las antiguas dotaciones, pero dado que también hay una
presión por mayor calidad de servicios, ha surgido todo un
cuestionamiento a esos modelos. Por eso, han proliferado, paralelamente,
empresas con un carácter de boutique que aplican modelos distintos, con
otros niveles de calidad".
Claro que en esto hay matices. El gerente general de People & Partners,
Danilo Rojic, no cree que el apretón sea tan drástico como el que se
vivió algunos años atrás. Lo que aquí ocurre es que algunas industrias
bien definidas se han hecho más competitivas: "Los márgenes simplemente
se redujeron para algunos y eso obliga a hacer ajustes. Lógicamente, en
ese escenario los costos de los recursos humanos se hacen más críticos".
"Tampoco hay que perder de vista -sigue- que las multinacionales viven
ajustando sus estructuras, viven una reestructuración permanente".
Lo que de verdad preocupa es la naturaleza del actual proceso de cambio:
no sólo se echa a un tipo caro para traer uno barato, sino que los
cargos gerenciales desaparecen. Las multinacionales siguen eliminando
posiciones clave a nivel local, pues las decisiones en las áreas de
planificación estratégica, análisis y recursos humanos, entre otras, se
toman a nivel de posiciones regionales.
Claro que esto también tiene sus bemoles. En la medida que desaparecen
los niveles ejecutivos locales, se hace necesario un mecanismo de
control más riguroso, lo que -sumado a la distancia del mercado local
respecto a los centros de decisiones- deteriora algunos procesos.
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Como una forma de perfeccionar la seguridad social en Chile, en
octubre del año 2002 comenzó a operar el seguro de desempleo,
mecanismo que entrega beneficios económicos a los trabajadores
que pierden su empleo.
A cargo de la administración del seguro está un operador único, la
Administradora de Fondos de Cesantía
(AFC) , la cual se encarga de recaudar estos dineros,
invertirlos en el mercado y pagar los beneficios económicos.
¿A QUIÉN BENEFICIA?
El sistema es obligatorio para todos los trabajadores
dependientes que sean contratados a partir del 2 de octubre de
2002, y es voluntario para quienes al momento de la entrada en
vigencia del seguro estuvieran con un contrato de trabajo vigente.
Están excluidos: trabajadores de casa particular y empleados
públicos, porque tienen un régimen de indemnización propio; los
menores de 18 años; los sujetos a contratos de aprendizaje y los
pensionados, salvo que la pensión sea por invalidez. También se
excluyen los independientes.
Una de las ventajas de este seguro es que no reemplaza a la
indemnización por años de servicio, pero el empleador puede
descontar lo que aportó a la cuenta del trabajador.
¿CÓMO SE FINANCIA?
Trabajador
con contrato indefinido: se le descuenta el 0,6% de su
remuneración imponible.
Este descuento se aplica a un tope de hasta 90 UF de la remuneración
total del trabajador.
Trabajador
con contrato a plazo fijo o por obra: la cotización será de
cargo del empleador y corresponderá al 3% de la remuneración
imponible.
Empleador:
debe aportar el 2,4% de la remuneración imponible del trabajador
(esta cantidad sale del bolsillo del empleador y se aplica a un tope
de hasta 90 UF de la remuneración total del trabajador). Este 2,4%
se desglosa en 1,6% que se abona a la cuenta individual del
trabajador, y un 0,8% se destina al Fondo Solidario.
Fisco:
aporta al Fondo Solidario una suma anual fijada por ley (225.792
UTM)
¿CÓMO FUNCIONA?
- Los Fondos que aporta el trabajador y el empleador se destinan a
una cuenta individual en la AFC que está a nombre del
trabajador. En esta cuenta no sólo se va acumulando el ahorro
obligatorio sino también la rentabilidad que obtengan los mismos,
descontada la comisión de la administradora (0,6% anual sobre el
saldo, que solo se cobra a los cotizantes).
- En caso de desempleo, y si cumple con los requisitos establecidos
por ley, el trabajador tendrá derecho a realizar un determinado
número de giros desde esta cuenta mientras se encuentre sin
empleo. Adicionalmente, si cumple los requisitos fijados por ley,
también podrá acceder al Fondo Solidario a la hora de recibir
los beneficios económicos.
- Los retiros desde la cuenta individual operan a todo evento, es
decir, ya sea por renuncia o por despido, cualquiera sea la causal
invocada.
Para girar de la cuenta individual
Para optar al beneficio financiado por la Cuenta Individual (sin
Fondo Solidario), el trabajador con contrato indefinido debe
tener como mínimo 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas desde la afiliación al seguro o a partir del último
giro de la cuenta, y encontrarse cesante.
Si el trabajador renuncia voluntariamente a su empresa o es
despedido, podrá realizar desde su cuenta individual un giro por
cada año y fracción superior a seis meses de cotizaciones en el
seguro, aunque siempre con un máximo de cinco giros.
Ejemplo: Si lleva trabajando un año y cinco meses tendrá
derecho a un solo giro, donde retirará todo el dinero acumulado en
la cuenta individual. Si tiene derecho a más de un giro, éstos
corresponderán a un porcentaje del primero.
Si tiene un contrato a plazo fijo o bien por obra o faena,
podrá retirar el 100% de lo acumulado en su cuenta en un solo giro.
Deberá tener un mínimo de seis cotizaciones mensuales al
seguro, continuas o discontinuas.
FONDO SOLIDARIO
Si usted tiene contrato indefinido y es despedido bajo la causal
"necesidades de la empresa" o por caso fortuito o fuerza mayor,
entonces puede que califique para acceder al financiamiento
complementario del Fondo Solidario, opción que le asegura 5 pagos
mensuales y decrecientes.
Requisitos para acceder al fondo
1- Registrar 12 cotizaciones mensuales en el fondo de cesantía
2- Haber sido despedido por razones de caso fortuito o fuerza mayor
o por necesidades de la empresa
3- Que los recursos de la cuenta individual de cesantía sean
insuficientes para pagar el beneficio y estar cesante al momento de
solicitar el beneficio.
El Fondo Solidario se utiliza para complementar los beneficios de
cesantía mínimos asegurados por el Estado. Este fondo se conforma
con aportes de los empleadores (0,8% de las remuneraciones
imponibles de cada trabajador), y del Estado (aporte anual
equivalente a 225.792 UTM)
El objetivo del fondo es que aquellos afiliados al seguro de
cesantía que hayan agotado sus recursos de la cuenta
individual o dispongan de un saldo insuficiente en la misma,
puedan acceder a un beneficio de cesantía. Esto implica que un
asegurado cesante debe utilizar los fondos acumulados en su cuenta
individual primero para poder acceder al fondo solidario.
Cómo incorporarse
Aquellos trabajadores que no están incorporados al seguro y que
deseen hacerlo, basta que concurran a cualquier centro de
atención de la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC), los
que corresponden a la red de sucursales de las AFP en todo el país.
Sólo hay que presentar Carnet de Identidad. La AFC le comunicará de
su decisión al empleador. De todas formas, lo mejor es conversar
previamente esta decisión con su empleador.
La Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) subcontrata los
servicios de atención de las AFP, lo que implica que las
oficinas de las AFP con el logotipo AFC en la puerta de entrada, son
Centros de Atención de Afiliados (CAA)
de la AFC.
El trabajador puede acudir como afiliado al Seguro de Cesantía a
cualquiera de estas AFP, sin importar a cual está afiliado.
Pago de cotizaciones a la AFC
La Dirección del Trabajo es la encargada de fiscalizar que los
empleadores paguen las cotizaciones por cesantía. Si los aportes no
son realizados dentro de los plazos establecidos, el empleador es
sancionado con 1 UF mensual por cada trabajador; deberán pagar las
cotizaciones con intereses y reajustes, dineros que pasarán a la
cuenta individual del trabajador.
Además, los empleadores no podrán acceder a recursos fiscales de
fomento y eventualmente se les retendrán los pagos por servicios
prestados al Estado y se destinarán a cancelar las cotizaciones
impagas.
El
aporte de los empleadores al seguro de cesantía debe ser cancelado
mensualmente en las AFP a las cuales estén afiliados sus trabajadores
(planilla pago cotizaciones).
Otra alternativa es el pago electrónico de las cotizaciones para el
seguro de cesantía a través de
Previred, sitio
electrónico perteneciente a las 6 AFP de Chile que permite realizar
declaraciones y pagos vía Internet de manera gratuita.
Las cotizaciones a la AFC deben ser pagadas dentro de los 10 primeros
días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones o
subsidios, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente
si dicho plazo expira en día sábado, domingo o festivo.
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47. Tipos de contrato de trabajo
Contratar a un trabajador o ser contratado como empleado es un
procedimiento que implica concretar una serie de formalidades,
principalmente, constituir un contrato de trabajo. Sin embargo, no
todos los trabajadores ni los contratos son iguales.
Tipos de trabajadores
- Trabajador independiente: es aquél que presta sus servicios
a una o más personas sin que lo vincule un contrato de trabajo, ya
que no se configura una relación de subordinación y dependencia, y
donde predo